Penderfynu beth i’w wneud am wahaniaethu yn y gwaith
Os nad ydych wedi gwneud hynny eisoes, dylech edrych i weld a yw'ch problem yn wahaniaethu o dan y gyfraith.
Fel arfer, mae’n well ceisio datrys problem yn anffurfiol yn y lle cyntaf – yn enwedig os ydych chi eisiau parhau i weithio gyda’ch cyflogwr. Os yw hynny’n methu, gallwch roi cynnig ar un o’r dulliau eraill.
Dylech ddechrau casglu tystiolaeth cyn gynted ag y bo modd, gan gadw unrhyw negeseuon yn ymwneud â’r broblem a chadw cofnodion o’r hyn a ddigwyddodd.
Gallwch ddatrys problem yn ymwneud â gwahaniaethu mewn ffyrdd gwahanol – bydd yr hyn y dylech ei wneud yn dibynnu ar eich sefyllfa. Gallwch:
- wneud cwyn anffurfiol trwy siarad â’ch cyflogwr neu ysgrifennu ato
- gwneud cwyn ffurfiol i’ch cyflogwr – y term ar gyfer hyn yw ‘cyflwyno cwyn gyflogaeth’
- trafod gyda’ch cyflogwr er mwyn dod i gytundeb – y term ar gyfer hyn yw ‘setlo’
- defnyddio gwasanaeth cyfryngu – bydd cyfryngwr hyfforddedig yn ceisio eich helpu chi a’ch cyflogwr i ddod i gytundeb cyn bod angen cymryd camau cyfreithiol
- cymryd camau cyfreithiol mewn tribiwnlys cyflogaeth – dylech geisio defnyddio dull arall o ddatrys eich problem yn y lle cyntaf
Os nad ydych yn credu y bydd modd i chi ddatrys y broblem, gallech adael eich swydd hefyd. Os ydych chi’n gadael oherwydd gwahaniaethu yn y gwaith, mae’n bosibl y gallech hawlio diswyddo deongliadol.
Os ydych chi’n cymryd camau cyfreithiol oherwydd gwahaniaethu a’ch bod yn cael eich trin yn annheg oherwydd hynny, y term am hyn yw ‘erledigaeth’. Mae’r gyfraith yn eich gwarchod a gallwch ychwanegu erledigaeth at eich hawliad presennol.
Mae'n werth siarad â chynghorydd cyn mynd ati i gwyno er mwyn cael cymorth i ddatblygu achos cryfach.
Os yw’r broblem yn effeithio ar eich iechyd
Mae’n bosibl y byddwch yn gorfod dod i gysylltiad â’r sawl sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn wrth gymryd camau yn ei erbyn. Gall hynny achosi llawer o straen. Os yw’ch hawliad yn effeithio ar eich iechyd neu os ydych yn ei chael yn anodd gwneud penderfyniadau, dylech siarad â’ch meddyg teulu.
Hefyd, gallech drafod y broblem â’ch teulu neu’ch undeb os ydych o dan straen.
Cadarnhau’r dyddiadau cau
Dylech fynd ati i weithredu’n gyflym yn unol â’r terfynau amser pendant ar gyfer cymryd camau cyfreithiol.
Cam cyntaf y broses o gymryd camau cyfreithiol yw cysylltu â sefydliad annibynnol o’r enw Acas – y term ar gyfer hyn yw ‘cymodi cynnar’. Mae’n rhaid i chi gysylltu ag Acas o fewn 3 mis namyn diwrnod i’r dyddiad y gwnaethoch ddioddef gwahaniaethu.
Er enghraifft, os gwnaethoch ddioddef gwahaniaethu ar 13 Gorffennaf, mae angen i chi ddechrau’r broses erbyn 12 Hydref.
Os yw’r dyddiad cau yn digwydd ar benwythnos neu ŵyl banc, mae’n well gweithredu ar y diwrnod gwaith olaf cyn y dyddiad cau er mwyn sicrhau eich bod yn cyflwyno’r hawliad mewn pryd.
Gallai’r dyddiad y gwnaethoch ddioddef gwahaniaethu fod yn seiliedig ar:
- ddyddiad penderfyniad eich cyflogwr – er enghraifft, y dyddiad na chawsoch ddyrchafiad neu y gwrthodwyd eich cais i weithio’n hyblyg
- y dyddiad y gwnaeth un o’ch cydweithwyr wahaniaethu yn eich erbyn
Os gwnaethoch ofyn am addasiadau rhesymol, mae’n gallu bod yn anodd cyfrifo’r dyddiad dechrau. Edrychwch i weld sut mae cyfrifo terfynau amser ar gyfer addasiadau rhesymol.
Os ydych wedi dioddef gwahaniaethu mwy nag unwaith
Bydd angen i chi benderfynu a yw’r digwyddiadau gwahanol wedi ‘parhau dros gyfnod o amser’ a bod cysylltiad rhyngddynt. Er enghraifft, os yw’ch cyflogwr yn defnyddio iaith homoffobig i’ch disgrifio ar sawl achlysur neu os yw’n parhau i ddefnyddio polisi sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn.
Os oes cysylltiad rhwng y digwyddiadau, mae’r gyfraith yn cyfeirio atynt fel 'cyfres barhaus o weithredoedd’ neu 'weithred barhaus' a bydd yr amser yn cychwyn ar ôl cwblhau’r weithred olaf. Mae adran 123(3)(a) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i hyn.
Os nad oes cysylltiad rhwng y digwyddiadau, bydd angen i chi wneud hawliadau gwahaniaethu ar wahân yn unol â dyddiadau cau gwahanol. Er enghraifft, os oes cydweithiwr wedi gwneud sylw hiliol a’ch rheolwr wedi gwneud sylw rhywiaethol, mae’n bosibl nad ydynt yn un weithred barhaus. Mewn achos o’r fath, dylech ddefnyddio’r dyddiad cynharaf fel eich dyddiad cau.
Dylech wirio:
- a yw’r digwyddiad olaf yn achos o wahaniaethu – os nad yw’n achos o wahaniaethu a’ch bod wedi cyflwyno hawliad hwyr o ganlyniad, gallai’r tribiwnlys wrthod eich achos
- nad oes bwlch hir rhwng y digwyddiadau gwahanol – os oes bwlch mawr rhyngddynt, mae’n bosibl na fyddant yn un weithred barhaus
Os nad ydych chi'n siŵr am y dyddiad, mae’n well defnyddio’r dyddiad cynharaf fel arfer. Os ydych yn defnyddio dyddiad hwyrach ar gyfer y dyddiad cau, gallai’r llys benderfynu nad oedd y digwyddiad hwyrach yn achos o wahaniaethu neu nad oes cysylltiad rhwng y gweithredoedd. Ni fyddai amser i chi wneud hawliad newydd wedyn.
Enghraifft
Dioddefodd Beth aflonyddu rhywiol yn y gwaith ar 3 Chwefror ac aeth ati i gwyno am y digwyddiad. Ar 14 Ebrill fe gafodd hi a 2 aelod arall o’i thîm eu diswyddo.
Mae Beth eisiau cymryd camau cyfreithiol ynglŷn â’r aflonyddu a’r penderfyniad i’w diswyddo. Mae’n credu bod y penderfyniad i’w diswyddo yn achos o erledigaeth ar ôl iddi gwyno, ond mae pobl eraill wedi’u diswyddo hefyd felly nid yw’n glir eto a oes cysylltiad rhwng y ddau beth.
Byddai’n well i Beth ddechrau’r camau cymodi cynnar erbyn 2 Mai er mwyn sicrhau ei bod yn cyflwyno ei hawliad aflonyddu yn brydlon. Bydd hynny’n osgoi’r perygl y gall y tribiwnlys benderfynu nad oedd diswyddo Beth yn ymwneud â gwahaniaethu, neu nad oedd yn weithred barhaus o wahaniaethu.
Os yw’r dyddiad cau yn agosáu
Os ydych o fewn ychydig wythnosau i’r dyddiad cau, dylech ysgrifennu llythyr cwyn ffurfiol at eich cyflogwr ac yna dechrau cymodi cynnar.
Os nad ydych yn ysgrifennu llythyr, gallech dderbyn llai o arian fel iawndal os ydych yn ennill.
Os yw’r dyddiad cau wedi mynd heibio
Gall y tribiwnlys eich caniatáu i gymryd camau cyfreithiol os yw’n meddwl bod hynny’n deg – cyfeirir at hyn fel ymddygiad ‘cyfiawn a theg’. Er enghraifft, gallech gymryd camau cyfreithiol os oedd yn anodd i chi gymryd camau mewn pryd oherwydd salwch.
Fodd bynnag, ni ddylech ddibynnu ar hyn oherwydd gallai’r tribiwnlys benderfynu gwrthod hawliad hwyr.
Gallai’r tribiwnlys ystyried materion fel y rheswm am yr oedi, hyd yr oedi ac effaith hawliad hwyr ar yr ochr arall.
Dylech ddechrau cymodi cynnar ar unwaith oherwydd gallai unrhyw oedi ei gwneud yn anos i’r tribiwnlys dderbyn eich hawliad.
Wedyn, bydd angen i chi sicrhau bod gennych dystiolaeth i brofi bod y gwahaniaethu wedi digwydd – heb dystiolaeth o’r fath, ni fyddwch yn ennill eich achos.
Mae pŵer y llys i ganiatáu hawliad hwyr wedi’i nodi yn adran 118 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.
Os ydych wedi gadael eich swydd neu os yw’ch cyflogwr wedi gofyn i chi adael eich swydd
Byddwch yn gallu cymryd camau yn ymwneud â’r gwahaniaethu.
Mae’r hyn y dylech ei wneud yn dibynnu ar eich sefyllfa.
Dylech weithredu’n gyflym er mwyn sicrhau eich bod cyrraedd y dyddiadau cau llym ar gyfer cwyno ac apelio.
Os ydych yn ddi-waith, cofiwch gadw cofnod o’r cyflog rydych wedi’i golli – mae’n bosibl y byddwch yn gallu hawlio iawndal.
Mae hyn yn cynnwys treuliau ar gyfer canfod swydd newydd hefyd – er enghraifft, costau teithio i unrhyw gyfweliadau.
Os ydych chi wedi cael eich diswyddo
Dylech apelio yn erbyn eich diswyddo a siarad am y gwahaniaethu mewn unrhyw gyfarfodydd apelio.
Ysgrifennwch at eich cyflogwr yn gofyn iddo am y rhesymau am eich diswyddo. Mae gennych hawl i gael rhesymau ysgrifenedig os:
- ydych wedi gweithio i’ch cyflogwr am o leiaf 2 flynedd
- ydych wedi cael eich diswyddo oherwydd beichiogrwydd – nid oes gwahaniaeth am faint o amser rydych wedi gweithio i’ch cyflogwr
Dylech ofyn hyd yn oed os nad oes hawl gennych.
Os ydych wedi methu’r dyddiad cau ar gyfer apelio neu os nad ydych am apelio, dylech gwyno i’ch cyflogwr yn uniongyrchol – naill ai’n ffurfiol neu’n anffurfiol.
Dylech gadarnhau pwy sydd i dderbyn eich apêl – gallai’r wybodaeth hon fod yn eich llythyr diswyddo, yn llawlyfr eich cyflogwr neu ar y fewnrwyd.
Os nad ydych yn siŵr, anfonwch eich apêl at AD neu’ch rheolwr llinell. Os ydych yn cwyno am eich rheolwr llinell, gallwch gysylltu â’i reolwr llinell ef.
Os ydych wedi sylweddol eich bod wedi dioddef gwahaniaethu ar ôl gadael eich swydd
Mae’n well siarad â’ch cyflogwr yn anffurfiol yn y lle cyntaf ac yna wneud cwyn ffurfiol os oes gennych amser.
Dylech gysylltu â’r unigolyn yn y gwaith sy’n ymdrin â chwynion cyflogaeth – sef aelod o AD neu’ch rheolwr llinell fel arfer. Os ydych yn cwyno am eich rheolwr llinell, gallwch gysylltu â’i reolwr llinell ef.
Edrychwch ar y dyddiadau cau ar gyfer gwneud hawliad – gallwch gyflwyno hawliad gwahaniaethu i dribiwnlys os ydych yn gweithredu erbyn y dyddiadau cau.
Os ydych yn credu bod eich cyflogwr wedi rhoi geirda gwael i chi
Os ydych yn credu eich bod wedi cael geirda gwael oherwydd eich nodwedd warchodedig, gallech hawlio gwahaniaethu uniongyrchol, ond bydd angen tystiolaeth i gefnogi’ch hawliad. Gallai fod yn anodd dod o hyd i dystiolaeth.
Gofynnwch i’r cyflogwr a ofynnodd am eirda a oes modd i chi ei weld. Os yw hynny’n methu, dylech siarad â’ch cyflogwr presennol neu’ch cyn-gyflogwr.
Os ydych wedi derbyn geirda gwael ar ôl cwyno am wahaniaethu neu wneud hawliad gwahaniaethu, gallwch wneud hawliad erledigaeth. Mae’n rhaid i chi gyflwyno’r hawliad erledigaeth o fewn 3 mis namyn diwrnod i'r dyddiad y rhoddwyd y geirda.
Os ydych wedi methu’r dyddiad cau hwn am nad oeddech yn gwybod am y geirda gwael tan 3 mis neu fwy ar ôl iddo gael ei roi, gallwch ofyn i’r tribiwnlys ganiatáu’ch hawliad er ei fod yn hwyr.
Siaradwch ag arbenigwr cyn i chi wneud hawliad – i gael cyngor ar gryfder eich achos.
Dysgwch fwy am beth i'w wneud os ydych chi wedi cael geirda gwael.
Os ydych chi eisiau’ch swydd yn ôl
Dylech geisio drafod gyda’ch cyflogwr gan y gallai gytuno i roi’ch swydd yn ôl i chi. Ni all tribiwnlys orchymyn eich cyflogwr i roi’ch swydd yn ôl i chi os ydych chi’n hawlio iawndal yn unig.
Os ydych chi eisiau’ch swydd yn ôl, gallech hawlio diswyddo annheg hefyd, a gofyn i’r tribiwnlys roi’ch swydd yn ôl i chi.
Gwneud cwyn anffurfiol neu ffurfiol i’ch cyflogwr
Mae’n well gwneud cwyn anffurfiol yn y lle cyntaf trwy siarad â’ch rheolwr neu aelod o’r tîm AD am y broblem.
Os na allwch ddatrys y broblem gyda’ch gilydd neu os nad ydych yn gyfforddus yn siarad â’ch cyflogwr, gallwch wneud cwyn ffurfiol trwy ysgrifennu at eich cyflogwr. Y term ar gyfer hyn yw ‘cyflwyno cwyn gyflogaeth’.
Mae’n bosibl y bydd dyddiad cau wedi’i bennu ar gyfer cyflwyno cwyn gyflogaeth – darllenwch eich contract neu fewnrwyd neu lawlyfr eich cwmni. Gallech ofyn i’ch cyflogwr hefyd.
Gallech ofyn i’ch cyflogwr:
- ymddiheuro
- rhoi’r gorau i’r gwahaniaethu
- rhoi iawndal i chi am effaith y gwahaniaethu – gan gynnwys yr effaith bosibl ar eich iechyd meddwl neu’ch emosiynau
- newid ei bolisïau neu godi ymwybyddiaeth o fater yn ymwneud â gwahaniaethuadolygu ei benderfyniad – er enghraifft, os yw wedi’ch diswyddo neu wedi gwrthod eich cais am addasiadau rhesymol
- rhoi geirda i chi os ydych wedi gadael eich swydd oherwydd gwahaniaethu
Os yw’r dyddiad cau yn agosáu, gallwch ddechrau proses y tribiwnlys wrth aros am ganlyniad eich cwyn gyflogaeth.
Os nad ydych yn cwyno ar unwaith, mae’n bosibl y bydd angen egluro’r rheswm am hynny i’ch cyflogwr. Er enghraifft, oherwydd bod ofn arnoch neu nad oeddech yn gwybod sut i gwyno.
Ceisio dod i setliad
Dylech geisio drafod gyda’ch cyflogwr cyn mynd i dribiwnlys – dyma’r ffordd orau o lwyddo gan amlaf.
Mae’n bwysig cofio nad oes rheidrwydd y byddwch yn sicrhau’r canlyniad rydych chi eisiau trwy fynd i dribiwnlys, felly dylech geisio dod i gyfaddawd gyda’ch cyflogwr.
Gallwch barhau i drafod gyda’ch cyflogwr ar ôl dechrau cymryd camau cyfreithiol.
Defnyddio gwasanaeth cyfryngu
Mae’n werth rhoi cynnig ar wasanaeth cyfryngu os oes amser. Mae cyfryngwr yn unigolyn annibynnol nad yw’n adnabod y naill ochr na’r llall ac sydd wedi’i hyfforddi i helpu pobl i ddatrys anghydfod.
Bydd yn rhaid i’ch cyflogwr gytuno i'r cyfryngu.
Mae’n bosibl y bydd angen i chi ofyn i’ch cyflogwr dalu am gyfryngwr, ond bydd gan rai cwmnïau eu cyfryngwr eu hunain o bosibl.
I gael rhagor o wybodaeth am gyfryngu ewch i wefan Acas.
Mynd i dribiwnlys cyflogaeth
Mae tribiwnlys yn wrandawiad di-dâl sy’n llai ffurfiol na mynd i'r llys.
Ni ddylech fynd â’ch achos i dribiwnlys heb geisio datrys eich problem mewn ffyrdd eraill. Mae’r broses yn gallu achosi llawer o straen ac fe allwch aros rhwng 6 mis a blwyddyn am benderfyniad.
Gall gwrandawiad bara ychydig ddyddiau neu ychydig wythnosau mewn wythnosau.
Ni allwch fynd i dribiwnlys os nad ydych wedi ceisio datrys y broblem trwy broses gymodi gynnar gydag Acas.
Yn wahanol i’ch cyflogwr, dim ond rhai pethau y gall tribiwnlys eu dyfarnu i chi, sef:
- gorfodi’ch cyflogwr i dalu iawndal i chi
- argymell bod eich cyflogwr yn gweithredu mewn ffordd benodol, fel newid polisi neu roi geirda i chi – ond nid yw’n gallu gorfodi’ch cyflogwr i wneud hynny
- gwneud datganiad yn nodi bod eich cyflogwr wedi gwahaniaethu yn eich erbyn – gan egluro sut mae wedi torri’r gyfraith
Gallwch barhau i negodi â’ch cyflogwr os ydych yn mynd i dribiwnlys – dyma’r ffordd orau o sicrhau’r canlyniad dymunol o bosibl.
Dylech ystyried cryfder eich achos cyn mynd i dribiwnlys – ni fyddwch yn ennill eich achos os nad oes gennych ddigon o dystiolaeth. Gallech siarad â chynghorydd neu dalu am wasanaeth cyfreithiwr. Gallech gael cymorth cyfreithiol am ddim os ydych ar incwm isel neu os nad oes gennych lawer o gynilion.
Paratoi tystiolaeth ar gyfer tribiwnlys
Bydd angen rhagor o dystiolaeth arnoch nag ar gyfer cwyn anffurfiol neu gwyn gyflogaeth – er enghraifft, datganiadau gan dystion.
Gallwch dalu cyfreithiwr i'ch cynrychioli yn y tribiwnlys. Os ydych ar incwm isel, gallech gael cymorth cyfreithiol di-dâl neu fforddiadwy.
Hefyd, gallwch gynrychioli’ch hun. Byddai angen i chi roi’ch tystiolaeth eich hun, cyflwyno’ch achos a gofyn cwestiynau i’r ochr arall.
Mae’n debygol y bydd rhywun yn cynrychioli’ch cyflogwr, er enghraifft cyfreithiwr. Bydd yn gallu gofyn cwestiynau i chi am eich sefyllfa yn y tribiwnlys.
Camau nesaf
Cyn cymryd unrhyw gamau, mae angen i chi gasglu tystiolaeth i gefnogi'ch achos.