Gofyn i’ch cyflogwr am newidiadau i’ch helpu os ydych chi’n anabl
Mae’n bosibl y bydd rhaid i’ch cyflogwr wneud addasiadau i’ch helpu i wneud eich gwaith cystal â rhywun heb anabledd. Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn galw’r rhain yn ‘addasiadau rhesymol’. Gallant fod yn newidiadau i bolisïau, arferion gweithio neu gynlluniau ffisegol, neu ddarparu offer neu gymorth ychwanegol.
Rhaid i’r addasiadau fod yn ‘rhesymol’. Mae’r hyn sy’n rhesymol i’ch cyflogwr ei wneud yn dibynnu ar eich sefyllfa – fel maint y sefydliad rydych chi’n gweithio iddo.
Dylai’ch cyflogwr dalu am unrhyw addasiadau – ni ddylai ofyn i chi dalu amdanynt.
Os nad yw’ch cyflogwr yn gwneud yr addasiadau y mae dyletswydd arno i’w gwneud, gallai hyn fod yn wahaniaethu. Mae’n bosibl y gallwch gwyno neu fynd â’ch cyflogwr i dribiwnlys cyflogaeth i gael yr hyn rydych ei angen.
Gallwch gwyno hefyd os ydych yn sylweddoli bod addasiadau y gallai’ch cyn gyflogwr fod wedi’u gwneud a allai fod wedi’ch helpu i aros yn eich swydd.
Gallwch weld a ydych chi’n anabl o dan y Ddeddf Cydraddoldeb os nad ydych chi’n siŵr os yw’ch anabledd wedi’i gynnwys.
Dim ond ar gyfer rhai grwpiau o weithwyr y bydd rhaid i’ch cyflogwr wneud addasiadau – ni fydd rhai pobl hunangyflogedig wedi’u cynnwys. Os yw’ch cyflogwr yn rhoi gwyliau â thâl i chi, mae’n arwydd da eich bod chi wedi’ch cynnwys. Os nad ydych chi’n siŵr, edrychwch i weld a ydych chi wedi’ch cynnwys yn y Ddeddf.
Os ydych chi’n weithiwr asiantaeth neu'n weithiwr contract
Os ydych chi’n weithiwr asiantaeth neu'n weithiwr contract, rydych yn cael eich cyflogi gan un cwmni ond yn gwneud eich gwaith i gwmni arall. Mae’n bosib y bydd rhaid i’r ddau gwmni wneud addasiadau i chi yn ôl y gyfraith.
Enghraifft
Mae gan Safina nam ar y golwg. Mae hi wedi ymuno ag asiantaeth gyflogaeth i ddod o hyd i waith gweinyddol.
Bydd hi’n gorfod defnyddio cyfrifiadur ym mha bynnag le fydd hi’n gweithio fel rheol felly byddai’r asiantaeth yn gyfrifol am wneud yn siŵr bod ganddi unrhyw feddalwedd neu offer arall sydd ei angen arni (os yw’n rhesymol i’r asiantaeth ei ddarparu). Mae’r cwmni sy’n ei chyflogi yn gyfrifol am wneud unrhyw newidiadau sydd eu hangen i’w galluogi i ddefnyddio’r offer gyda systemau’r cwmni.
Bydd a yw hi’n rhesymol i’r asiantaeth neu’r cwmni hwnnw wneud y newidiadau hynny yn dibynnu, ymysg pethau eraill, ar ba mor hir y mae Safina’n debygol o fod yn gweithio yno.
Os nad ydych chi’n siŵr os ydych chi’n cael eich cyflogi gan eich asiantaeth neu os ydych chi’n weithiwr contract, gofynnwch am gymorth arbenigol fel eich bod chi’n gwybod pwy i’w holi.
Gweld a oes rhaid i’ch cyflogwr wneud addasiadau
Mae’n bosibl y bydd rhaid i’ch cyflogwr wneud addasiadau ar eich cyfer os ydych chi o dan anfantais sylweddol o gymharu â phobl heb anabledd oherwydd:
- rheol, arfer neu drefniant gweithio arall – ‘darpariaeth, maen prawf neu arfer’ yn ôl y gyfraith
- nodwedd ffisegol yn eich gweithle – er enghraifft, ychwanegu ramp cadair olwyn os na allwch chi ddefnyddio’r grisiau
- diffyg offer neu gymorth ychwanegol – ‘cymhorthyn’ yn ôl y gyfraith
Gallai ‘darpariaeth, maen prawf neu arfer’ yn y gwaith gynnwys rhywbeth yn eich contract cyflogaeth neu sut mae’ch cyflogwr yn gwneud pethau yn y gwaith. Mae enghreifftiau’n cynnwys yr oriau y mae’n rhaid i chi eu gweithio, eich dyletswyddau gwaith, y targedau y mae’n rhaid i chi eu cyrraedd neu reolau’ch cyflogwr am absenoldeb salwch.
Gallai ‘nodwedd ffisegol’ gynnwys grisiau yn y gwaith, y goleuadau yn y gweithle, y toiledau neu’r ddesg a’r gadair y mae’n rhaid i chi eu defnyddio.
Gallai ‘cymhorthyn cynorthwyol’ gynnwys meddalwedd gyfrifiadurol ar gyfer person dall, gweithiwr cymorth ar gyfer rhywun ag awtistiaeth, neu larymau tân gweledol fel bod person byddar yn gallu gadael yr adeilad yn ddiogel mewn argyfwng.
Gweld a yw’ch anfantais yn ‘sylweddol’ o gymharu â phobl sydd ddim yn anabl
Bydd angen i chi ddangos eich bod chi o dan ‘anfantais sylweddol’ cyn bod rhaid i’ch cyflogwr wneud unrhyw addasiadau. Mae hyn yn golygu cael eich effeithio mewn ffordd sy’n fwy na ‘mân neu ddibwys’.
Er enghraifft, os yw tasg ddyddiol yn cymryd ychydig mwy o funudau i chi o gymharu â phobl eraill ond nad yw’n achosi poen neu anghysur i chi, gallai fod mor fach fel na fyddwch angen addasiad. Os yw’n golygu eich bod chi’n methu’ch targedau ac y gallech gael rhybudd, yna byddai’n fwy na ‘bach neu ddibwys’.
Bydd angen i chi ddangos na fyddai rhywun heb anabledd yn cael ei effeithio, neu y byddai’n cael eich effeithio llai na chi, gan y rheol, nodwedd neu ddiffyg offer neu gymorth.
Gweld a yw’ch cyflogwr yn gwybod am eich anabledd
Dim ond os yw’ch cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl, neu y byddai’n rhesymol disgwyl iddo wybod eich bod chi’n anabl – a’ch bod o dan anfantais o’i herwydd – y mae’n rhaid i’ch cyflogwr wneud addasiadau rhesymol.
Os ydych chi’n gofyn am addasiadau
Gofalwch eich bod chi’n dweud wrth eich cyflogwr am eich anabledd a sut mae’n effeithio arnoch yn y gwaith.
Os nad yw’ch cyflogwr wedi gwneud addasiadau a’ch bod eisiau mynd â’r mater ymhellach
Bydd rhaid i chi allu dangos bod eich cyflogwr yn gwybod am eich anabledd, neu y byddai’n rhesymol iddo fod wedi gwybod, pan benderfynodd beidio â gwneud yr addasiadau.
Er enghraifft, os oes ganddo adroddiadau gan eich meddyg teulu neu os dylai fod wedi bod yn amlwg iddo fod gennych anabledd o’r anawsterau roeddech chi’n eu cael yn y gwaith.
Edrychwch i weld beth ddywedoch chi wrth eich cyflogwr yn eich cais am y swydd neu unrhyw holiaduron iechyd, a beth rydych chi wedi’i ddweud wrth eich rheolwr, iechyd galwedigaethol neu feddyg y cwmni.
Gweld pa addasiadau sydd eu hangen arnoch
Efallai y bydd rhaid i chi ddweud pa addasiadau sydd eu hangen arnoch yn dibynnu ar a ydych chi’n dal i fod yn gweithio i’ch cyflogwr.
Os ydych chi’n dal i fod yn gweithio i’ch cyflogwr ac eisiau gofyn am newidiadau
Nid oes rhaid i chi ddweud pa addasiadau rydych chi eu heisiau ond byddai'n syniad da i chi feddwl am beth fyddai’n eich helpu chi ac egluro sut byddai’n helpu. Gofynnwch a oes gan eich cyflogwr feddygon iechyd galwedigaethol y gallant eu holi am gyngor. Gall gysylltu â Mynediad i Waith neu sefydliadau sy’n cefnogi pobl gyda’ch anabledd hefyd.
Ceisiwch weithio gyda’ch cyflogwr i gael syniadau – os na all unrhyw un feddwl am unrhyw beth, ni fydd angen iddo wneud addasiadau.
Os nad yw’ch cyflogwr wedi gwneud addasiadau a’ch bod eisiau cyflwyno hawliad gerbron tribiwnlys
Bydd angen i chi feddwl am rai addasiadau y gallai’ch cyflogwr fod wedi’u gwneud. Gallent fod yn bethau i chi ofyn amdanynt ar y pryd neu bethau rydych chi wedi meddwl amdanynt ers hynny. Nid oes ots os na wnaethoch sôn amdanynt wrth eich cyflogwr ar y pryd.
Os na allwch chi feddwl am unrhyw beth y gallai’ch cyflogwr fod wedi’i wneud, allwch chi ddim ennill achos.
Enghraifft
Roedd Paul yn cael ei gyflogi fel plymwr. Cafodd ei ddiswyddo gan ei gyflogwr am ei fod wedi bod i ffwrdd o’r gwaith am flwyddyn oherwydd poen yn ei bengliniau. Ni wrthwynebodd y penderfyniad ar y pryd ond erbyn hyn mae'n teimlo ei fod eisiau gwneud rhywbeth am y mater.
Mae wedi cael cyngor ac mae ganddo amser i gyflwyno hawliad gerbron tribiwnlys.
Bydd angen iddo feddwl am bethau y gallai ei gyflogwr fod wedi’u gwneud yn hytrach na’i ddiswyddo, fel rhoi dyletswyddau ysgafn iddo.
Mae dyletswydd cyflogwr i wneud addasiadau rhesymol yn adran 20 Deddf Cydraddoldeb 2010. Yn ôl adran 21, os nad yw cyflogwr yn gwneud addasiad rhesymol, mae hynny’n wahaniaethu.
Mae rhagor o wybodaeth am addasiadau rhesymol ym mhennod 6 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.
Cynllunio sut mae gofyn am yr addasiadau rydych chi eu hangen
Bydd hyn yn dibynnu ar y math o addasiad rydych chi’n gofyn amdano.
Os ydych chi eisiau i’ch cyflogwr newid trefniadau gweithio
Os yw’ch cyflogwr yn gwybod eich bod chi’n anabl, mae dyletswydd arno i wneud newidiadau i unrhyw drefniadau gweithio sy’n eich rhoi chi dan anfantais. Mae hyn yn cynnwys polisi neu arfer gweithio - ‘darpariaeth, maen prawf ac arfer’ yn Neddf Cydraddoldeb 2010.
Mae pob math o bolisïau, gweithdrefnau a ffyrdd o weithio wedi’u cynnwys – ysgrifenedig neu anysgrifenedig, ffurfiol neu anffurfiol. Gallant gynnwys codau gwisg, oriau gwaith, arferion gweithio, polisïau recriwtio, polisïau absenoldeb, meini prawf dyrchafiad, meini prawf dethol dileu swyddi a dyrannu gwaith.
Mae angen i chi allu dweud:
- pa bolisi neu weithdrefn sy’n eich rhoi chi dan anfantais yn y gwaith
- sut mae’r anfantais honno’n gysylltiedig â’ch anabledd
- pa newidiadau rydych chi’n credu y dylai’ch cyflogwr eu gwneud i’r polisi neu’r weithdrefn
- sut bydd y newid hwnnw yn golygu nad ydych chi o dan anfantais rhagor
Bydd angen i chi gymharu effaith y polisi arnoch chi gyda’i effaith ar bobl heb anabledd. Os yw’n eich rhoi o dan anfantais sylweddol (hynny yw, mae’n fwy na bach neu ddi-bwys), mae angen i chi ddangos bod yr anfantais yn gysylltiedig â’ch anabledd.
Y peth nesaf sydd angen i chi ei ddweud yw pa newidiadau y dylai’ch cyflogwr eu gwneud. Bydd angen i chi ofyn i chi’ch hun:
- pa addasiadau y mae’ch cyflogwr wedi’u gwneud yn barod
- os na ydynt wedi gweithio, pa addasiadau eraill y byddai’n rhesymol iddynt eu gwneud
- pa addasiadau rydych chi wedi’u hawgrymu i’ch cyflogwr
- os i’ch cyflogwr wneud rhai addasiadau ond yna rhoi’r gorau iddi
Dylai unrhyw addasiad gael ei wneud i weddu i chi, gan ystyried eich swydd, anabledd a’r polisi sy’n achosi problemau i chi. Trowch at God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol am ganllawiau ar addasiadau posibl. Mae enghreifftiau yn y canllaw ar brofi anabledd ac addasiadau rhesymol hefyd.
Gallai’ch meddyg teulu neu feddyg arall fod wedi awgrymu addasiadau mewn ‘nodyn ffitrwydd’. Os ydych chi’n hawlio Credyd Cynhwysol, gallai’ch hyfforddwr gwaith gysylltu â’r Cynghorydd Cyflogaeth Anabledd, a allai awgrymu addasiadau posibl hefyd.
Enghraifft
Mae Seretta wedi bod i ffwrdd o’r gwaith am 6 mis oherwydd iselder. Nid yw’n siŵr a yw hi’n gallu ymdopi â dyletswyddau llawn amser eto, ac mae’n poeni beth fydd yn digwydd os yw hi’n cael pethau’n anodd.
Mae hi’n gofyn i’w chyflogwr os gall hi weithio 3 bore yn ystod ei hwythnos gyntaf yn ôl, 1 diwrnod llawn a 2 hanner diwrnod yn yr ail ac yna 3 diwrnod llawn yn y trydydd cyn dychwelyd yn llawn amser yn y pedwerydd.
Mae hi hefyd yn gofyn am beidio cael gweithio ar y ffôn am o leiaf 2 fis oherwydd bod hynny’n achosi straen iddi. Mae hi’n gofyn i’w rheolwr os gallant gael cyfarfod wythnosol i adolygu sut mae pethau’n mynd.
Os ydych chi am i’ch cyflogwr newid nodwedd ffisegol
Mae dyletswydd ar eich cyflogwr i wneud newid i unrhyw nodwedd ffisegol sy’n eich rhoi chi o dan anfantais sylweddol o gymharu â phobl sydd ddim yn anabl.
Gallai nodwedd ffisegol fod yn ffordd i mewn i neu allan o adeilad, drysau, celfi, grisiau, ardaloedd parcio, gatiau neu doiledau. Mae enghreifftiau o nodweddion ffisegol yng Nghod Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.
Gallai addasiad rhesymol fod yn newid i nodwedd ffisegol – fel ychwanegu ramp cadair olwyn.
Mae angen i chi allu dweud:
- pa nodwedd ffisegol sy’n eich rhoi chi dan anfantais yn y gwaith
- sut mae’r anfantais honno’n gysylltiedig â’ch anabledd
- pa newid rydych chi’n meddwl y dylai’ch cyflogwr ei wneud i’r nodwedd ffisegol
- sut bydd y newid hwnnw yn eich atal rhag bod dan anfantais
Os yw’ch cyflogwr angen caniatâd ei landlord i newid nodwedd ffisegol, mae’n addasiad rhesymol iddo geisio cael y caniatâd hwnnw. Os na all gael caniatâd, mae’n bosibl y bydd angen i chi gael cyngor arbenigol.
Enghraifft
Mae Liam yn defnyddio cadair olwyn. Mae gris rhwng yr ystafelloedd cyfarfod a rhannau eraill y swyddfa. Ni all Liam fynd i gyfarfodydd yn yr ystafelloedd hynny oherwydd ni all gael ei gadair olwyn i fyny’r gris. Mae’n gofyn i’w gyflogwr am ramp.
Byddai’n addasiad rhesymol i’w gyflogwr osod ramp ar ei gyfer.
Os ydych chi eisiau i’ch cyflogwr roi offer neu gymorth ychwanegol i chi
Mae dyletswydd ar eich cyflogwr i roi help neu gymorth i chi os byddai peidio â gwneud hynny’n eich rhoi chi o dan anfantais sylweddol o gymharu â phobl sydd ddim yn anabl. Y ddyletswydd i ddarparu ‘cymhorthion ategol’ yw hon.
Mae angen i chi allu dweud yn glir:
- pa fath o gefnogaeth a chymorth sydd ei angen arnoch
- sut rydych chi o dan anfantais am nad yw’ch cyflogwr yn darparu’r gefnogaeth honno neu’r cymorth hwnnw
- sut mae’r anfantais honno’n gysylltiedig â’ch anabledd
- pa gefnogaeth a chymorth ddylai’ch cyflogwr ei ddarparu yn eich barn chi
- sut bydd y cymorth hwnnw yn eich atal rhag bod dan anfantais
Mae enghreifftiau o gymhorthion ategol yn cynnwys offer arbenigol, gweithiwr cymorth neu ddehonglydd iaith arwyddion.
Os ydych chi angen cymhorthyn ategol i wneud gwybodaeth yn hygyrch, bydd yn addasiad rhesymol i’ch cyflogwr sicrhau bod gwybodaeth yn cael ei darparu i chi mewn fformat hygyrch – fel Braille neu gan ddefnyddio meddalwedd darllenydd sgrin.
Enghraifft
Mae Lee yn fyddar. Mae’n gofyn i’w gyflogwr am ddehonglydd iaith arwyddion fel y gall gymryd rhan mewn cyfarfod pwysig.
Egluro sut rydych chi o dan anfantais
Mae angen i chi allu egluro i’ch cyflogwr pam rydych chi angen yr addasiadau rydych chi’n gofyn amdanynt. Dylech ddweud wrtho pam ei bod hi’n anodd i chi wneud eich swydd o gymharu â rhywun heb eich anabledd. Rhaid i’r anfantais fod yn fwy na bach neu ddi-bwys – mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel cael eich ‘rhoi dan anfantais sylweddol’.
Enghraifft
Mae gan Pete gyflwr ar ei ben-glin. Mae ei gyflogwr yn dweud bod rhaid i bawb fod yn y swyddfa erbyn 9am. Mae hyn yn ei roi dan anfantais oherwydd mae ei gyflwr yn golygu nad yw’n gallu gyrru mwyach ac ni all ddefnyddio trafnidiaeth gyhoeddus am ei bod yn orlawn ar yr adegau prysuraf ac mae sefyll ar ei draed yn boenus.
Gallai Pete ofyn am gael newid ei oriau gwaith fel y gall deithio ar adegau tawelach pan allai gael sedd. Byddai hyn yn addasiad rhesymol.
Gwirio a yw’r addasiad rydych chi ei eisiau yn ‘rhesymol’
Mae’n rhaid i’ch cyflogwr gymryd camau rhesymol i osgoi eich rhoi chi dan anfantais, neu i ddarparu cymhorthyn os ydych chi angen un.
Nid oes diffiniad o’r hyn sy’n rhesymol ond bydd yn dibynnu ar lawer o ffactorau, fel pa mor hawdd fyddai gwneud yr addasiad neu adnoddau’ch cyflogwr – gallai fod disgwyl i gwmni mawr wneud mwy na busnes bach teuluol, yn dibynnu ar yr amgylchiadau.
Dylech ystyried hefyd:
- a fyddai newid arbennig yn atal yr anfantais i chi – po fwyaf tebygol y mae o wneud hynny, po fwyaf tebygol y mae o fod yn rhesymol
- pa mor ymarferol fyddai i’ch cyflogwr wneud y newid
- costau ariannol a chostau eraill gwneud y newid
- faint o anghyfleustra fyddai gwneud y newid yn ei achosi
- pa gymorth ariannol neu gymorth arall sydd gan eich cyflogwr i wneud newid - fel cyngor gan Mynediad i Waith
Enghraifft
Mae gan Liz gyflwr sy’n effeithio ar y nerfau yn ei llaw a’i harddwrn. Mae’n gweithio fel clerc cofnodion mewn ysbyty. Mae rhai elfennau o’i swydd yn anodd iddi – defnyddio bysellfwrdd a llygoden a ffeilio gwaith papur.
Mae hi wedi gofyn i’w chyflogwr:
- roi meddalwedd arddweud iddi er mwyn lleihau’r angen i deipio
- darparu llygoden a bysellfwrdd arbennig
- lleihau faint o waith papur y mae’n rhaid iddi ei drafod
- rhoi caniatâd iddi adael ei desg am hoe i orffwys yn y bore a’r prynhawn – dydy staff ddim yn cael gwneud hyn fel arfer am fod rhaid iddynt allu ateb y ffôn
- caniatáu iddi weithio gartref unwaith yr wythnos
Gallai pob un o’r rhain fod yn rhesymol heblaw’r un olaf – ni fyddai gweithio gartref yn atal yr anawsterau mae Liz yn eu cael.
Bydd cost yr offer arbennig yn ffactor wrth benderfynu a yw’n rhesymol i’w cyflogwr ei ddarparu, ond bydd maint y cyflogwr, faint o arian sydd ganddo ac a yw’n gallu cael arian o ffynonellau eraill yn ffactor hefyd. Ni all ofyn i chi dalu amdano.
Os yw Liz yn ateb llai o alwadau ac yn trafod llai o waith papur, mae’n rhaid i rywun arall wneud y tasgau hyn. Gall ei chyflogwr ystyried pwy all eu gwneud a pha effaith fydd y gwaith ychwanegol yn ei chael arnynt wrth benderfynu a yw’n rhesymol gwneud y newidiadau eraill y mae Liz wedi gofyn amdanynt.
Nid oes pen draw i’r math o newidiadau y mae’n rhaid i gyflogwyr eu gwneud, ond gallent gynnwys:
- newid oriau gwaith, yn barhaol neu am gyfnod byr os ydych chi’n dychwelyd i’r gwaith ar ôl bod i ffwrdd yn sâl
- newid eich dyletswyddau gwaith – fel lleihau’ch llwyth gwaith os oes gennych chi straen cysylltiedig â gwaith
- darparu cyfarwyddiadau ysgrifenedig, clir i weithiwr ag awtistiaeth sy’n ei chael hi’n anodd penderfynu pa drefn i gyflawni tasgau
- rhoi mwy o seibiannau gorffwys i weithiwr â phoen cefn na gweithwyr eraill fel y gall sefyll a symud i ffwrdd oddi wrth ei ddesg
Os yw’ch cyflogwr yn ystyried eich diswyddo am eich bod wedi bod yn absennol oherwydd salwch
Os ydych chi’n anabl ac wedi bod i ffwrdd o’r gwaith oherwydd eich anabledd, efallai fod eich cyflogwr wedi rhoi rhybudd i chi neu wedi cymryd camau disgyblu gan ddweud y bydd yn eich diswyddo os na allwch wneud eich swydd. Cyn iddo’ch diswyddo, mae’n rhaid iddo ystyried gwneud addasiadau rhesymol.
Os yw’ch cyflogwr wedi’ch diswyddo, neu’n ystyried eich diswyddo, oherwydd eich bod wedi cael gormod o absenoldeb salwch, mae’n cymhwyso ‘darpariaeth, maen prawf neu arfer’ bod rhaid i weithwyr sicrhau lefel benodol o bresenoldeb.
Mae hyn yn eich rhoi o dan anfantais sylweddol o gymharu â gweithwyr cyflogedig eraill heb eich anabledd oherwydd bod eich anabledd yn golygu eich bod wedi bod i ffwrdd o’r gwaith mwy.
Gallwch ddadlau wedyn bod hynny wedi’ch rhoi chi o dan anfantais sylweddol o gymharu â phobl sydd ddim yn anabl oherwydd bod eich anabledd yn golygu eich bod wedi bod i ffwrdd o’r gwaith ac yn methu â gwneud eich gwaith fel y rhan fwyaf o bobl heb anabledd.
Dylai’ch cyflogwr wneud addasiadau rhesymol, a allai olygu:
- gwneud newidiadau i’ch swydd fel y gallech ddychwelyd i wneud rhywfaint ohono
- dod o hyd i swydd wahanol y gallech chi ei gwneud
Gallai newidiadau gynnwys rhoi dyletswyddau ysgafnach i chi, gwneud eich oriau’n fyrrach, newid eich gweithle – fel caniatáu i chi weithio gartref neu mewn swyddfa wahanol sy’n hygyrch neu’n agosach i gartref os yw teithio’n anodd. Gallai’r rhain fod yn newidiadau dros dro neu barhaol, yn dibynnu ar a ydych chi’n meddwl y gallech wneud eich swydd lawn yn y dyfodol.
Nid oes rhaid i’ch cyflogwr greu swydd i chi ond os oes ganddo unrhyw swyddi eraill ar gael, dylai ystyried os gallech eu gwneud. Hefyd, gallai ad-drefnu rhai tasgau fel eich bod yn cyfnewid dyletswyddau gyda gweithwyr eraill.
Os ydych chi angen hyfforddiant i wneud y swydd, gallai fod yn rhesymol i’ch cyflogwr eich ailhyfforddi, ar yr amod y byddwch yn gallu gwneud y swydd ar ôl yr hyfforddiant ac yn dibynnu ar ba mor hir fyddai’n cymryd a’r gost. Er enghraifft, gallai fod yn rhesymol cynnig swydd yn y swyddfa i weithiwr ffatri hyd yn oes os byddant angen hyfforddiant i wneud y swydd.
Os na allwch chi weithio o gwbl, hyd yn oed gyda’r addasiadau hyn, yr unig addasiad posibl gall eich cyflogwr wneud yw aros i weld a yw’ch iechyd yn gwella fel y gallwch ddychwelyd i’r gwaith yn y dyfodol.
Gallai fod yn rhesymol iddo ohirio gwneud penderfyniad os ydych chi’n cael triniaeth- er enghraifft, os ydych chi’n mynd i gael llawdriniaeth ymhen 6 mis, neu os ydych chi newydd ddechrau cymryd poen laddwyr newydd.
Gofyn am addasiadau rhesymol
Unwaith bydd eich cyflogwr yn gwybod eich bod chi’n anabl, mae dyletswydd arno i wneud addasiadau rhesymol i chi os ydych eu hangen. Os nad yw’n gwneud hynny, dylech ysgrifennu ato. Cofiwch eich bod chi eisiau parhau i weithio yno, felly gofalwch fod eich llythyr yn gwrtais ac yn fuddiol – rydych chi’n ceisio dod o hyd i’r ateb gorau gyda’ch gilydd.
Eglurwch eich sefyllfa i’ch cyflogwr. Mae’n bosib y bydd rhaid i chi hefyd egluro’r gyfraith iddo os ydych chi’n amau na fydd yn ymwybodol o’i rwymedigaethau cyfreithiol – er enghraifft os yw’n gyflogwr bach neu os nad oes ganddo adran adnoddau dynol.
Dylech ddweud os ydych chi’n gofyn am:
- newid i reol neu ffordd o wneud pethau
- newid i nodwedd ffisegol
- offer neu gymorth ychwanegol – ‘cymhorthyn ategol’
Gallwch orffen eich llythyr drwy ofyn i’ch cyflogwr ystyried yr addasiadau a rhoi gwybod i chi’n ysgrifenedig os nad yw’n gallu gwneud yr addasiadau neu ofyn iddo gael cyfarfod gyda chi i drafod eich cais. Gofynnwch iddo ymateb o fewn amser penodol - mae 7 i 14 diwrnod yn rhesymol yn y rhan fwyaf o achosion yn dibynnu ar beth rydych chi’n gofyn amdano.
Os byddwch yn siarad â’ch cyflogwr, gwnewch nodyn o’r hyn i chi ofyn amdano a’i ymateb. Os bydd yn cytuno i wneud newid o fewn amser penodol, gofalwch eich bod yn cysylltu ag ef eto os nad yw’n gwneud y newid o fewn yr amser hwnnw.
Os ydych chi’n aelod o undeb llafur, gallech ofyn i’ch cynrychiolydd undeb eich helpu i wneud eich cais. Os na, gallwch gael cymorth cynghorydd os oes angen.
Ysgrifennu llythyr anffurfiol
Gallech roi cynnig ar ysgrifennu llythyr anffurfiol gyntaf. Fel hyn rydych chi’n fwyaf tebygol o gadw perthynas dda gyda’ch cyflogwr. Rydych yn ceisio ei gael i gytuno i’ch cais heb fygwth camau cyfreithiol.
Nid oes raid i’ch llythyr ddilyn trefn arbennig ond dylai:
- roi digon o wybodaeth am eich cyflwr i’ch cyflogwr iddo allu deall eich bod chi, neu y gallech fod, yn anabl
- gwneud yn glir bod eich cyflwr wedi para, neu’n debygol o bara, o leiaf 12 mis a bod ei effaith ar eich bywyd bob dydd yn fwy na bach neu ddi-bwys
- dweud beth sy’n achosi trafferth i chi yn y gwaith a sut gellid mynd i’r afael â hynny – rhestrwch unrhyw atebion y gallwch feddwl amdanynt
Enghraifft
Annwyl Simon
Hoffwn drafod problemau rydw i wedi eu cael yn y gwaith yn ddiweddar sy’n gysylltiedig â’m hiechyd. Hoffwn drefnu cyfarfod i’w trafod gyda chi.
Mae gen i arthritis yn fy nghefn ac mae hyn wedi bod yn mynd ymlaen am y flwyddyn ddiwethaf. Mae fy meddyg yn dweud nad yw’n debygol o wella yn y dyfodol agos.
Mae’r arthritis yn effeithio ar fy ngallu i wneud fy ngwaith oherwydd ni allaf eistedd wrth ddesg am gyfnodau hir.
Rydw i’n meddwl y byddai’n fuddiol pe gallech gael desg addasadwy i mi fel y gallaf sefyll ar fy nhraed a gweithio.
Rwy’n awyddus iawn i drafod hyn ymhellach gyda chi, felly a fyddai modd cyfarfod am ryw hanner awr wythnos nesaf?
Yn gywir
Owen
Ysgrifennu llythyr mwy ffurfiol
Mae’n bosibl y bydd angen i chi ysgrifennu llythyr mwy ffurfiol os ydych chi:
- eisoes wedi siarad â’ch cyflogwr ond heb lwyddiant
- angen addasiadau ar frys
- yn gweithio i gyflogwr mawr sy’n gyfarwydd ag ymdrin â cheisiadau o’r fath
Enghraifft
Annwyl Mr Kaplan
Rwy’n ysgrifennu i ofyn i chi wneud addasiadau rhesymol ar gyfer fy anabledd.
Fe gofiwch i ni siarad fis yn ôl am y newidiadau sydd eu hangen arnaf i fy helpu i wneud fy ngwaith. Ers hynny, nid oes unrhyw beth wedi digwydd.
Fel y gwyddoch, mae gennyf anabledd yn ôl y diffiniad yn Neddf Cydraddoldeb 2010. Rydych yn ymwybodol bod gen i arthritis yn fy nghefn ac nad wy’n gallu eistedd am gyfnodau hir.
Mae fy swydd yn golygu llawer o eistedd wrth ddesg. Rwy’n gorfod cymryd sawl hoe i sefyll neu gerdded o gwmpas i leddfu’r boen os rydw i wedi bod yn eistedd yn rhy hir. Mae hyn yn golygu ei bod hi’n cymryd mwy o amser i mi wneud y gwaith.
Fel fy nghyflogwr, mae dyletswydd arnoch o dan adran 20 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 i wneud addasiadau rhesymol lle mae’r diffyg cymhorthyn ategol yn fy rhoi dan anfantais sylweddol oherwydd fy anabledd.
Mae methu â gwneud addasiadau rhesymol yn mynd yn groes i’r gyfraith ac yn gyfystyr â gwahaniaethu ar sail anabledd.
Credaf y gallwch wneud addasiad drwy roi desg addasadwy i mi fel y gallaf sefyll i wneud fy ngwaith. Heb ddesg o’r fath, byddaf yn parhau i fod dan anfantais o gymharu â rhywun sydd ddim yn anabl.
Rwy’n gofyn i chi wneud y newid hwn i’m helpu gyda’m hanabledd fel y gallaf wneud fy swydd. Os ydych chi’n teimlo fel na allwch chi wneud hyn, a fyddech cystal ag ymateb i’r llythyr hwn yn egluro pam.
Edrychaf ymlaen at gael eich ymateb o fewn 14 diwrnod.
Yn gywir
Owen Johnson
Os nad ydych yn siŵr pa newidiadau i ofyn amdanynt
Edrychwch am elusennau neu sefydliadau sy’n helpu pobl gyda’ch anabledd. Gallech gysylltu â Mynediad i Waith i gael cyngor. Gall eich cyflogwr ofyn iddynt am gyngor a chymorth ariannol i wneud addasiadau ar eich cyfer hefyd.
Mae canllawiau ar addasiadau posibl yng Nghod Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol neu’r canllaw ar brofi anabledd ac addasiadau rhesymol ar wefan y Comisiwn.
Os ydych chi’n aelod o undeb llafur, holwch eich cynrychiolydd undeb pa newidiadau sydd wedi’u gwneud i bobl eraill.
Os nad yw’ch cyflogwr yn gwneud yr addasiadau sydd eu hangen arnoch
Os ydych chi o’r farn bod penderfyniad eich cyflogwr yn annheg neu os nad yw’n gwneud yr addasiadau iddo ddweud y byddai’n eu gwneud, gallwch ysgrifennu ato eto os yw wedi dweud wrthych pam na fydd yn gwneud yr addasiadau a’ch bod yn gallu meddwl am ffordd o oresgyn ei wrthwynebiad.
Mae modd gwneud y rhan fwyaf o addasiadau am ddim neu’n gymharol rad. Os yw’ch cyflogwr yn dweud ei bod hi’n rhy ddrud i wneud yr addasiad, dywedwch wrtho y gallai gael help gan Mynediad i Waith. Gallwch awgrymu hefyd ei fod yn chwilio am elusennau neu sefydliadau ar gyfer pobl gyda’ch cyflwr a allai gynnig grant i helpu o bosib.
Os ydych chi’n weithiwr cyflogedig sydd wedi gweithio i’ch cyflogwr am fwy na 26 wythnos, mae gennych chi hawl i ofyn i weithio’n hyblyg. Darllenwch fwy am weithio’n hyblyg.
Gallech gymryd amser bant ar gyfer apwyntiadau meddygol hefyd.
Os oes gan eich cyflogwr dîm adnoddau dynol neu iechyd a diogelwch, gallech ofyn iddynt wneud y newidiadau sydd eu hangen arnoch.
Os nad yw’r un o’r rhain yn gweithio, mae’n bosib y bydd rhaid i chi wneud cwyn gyflogaeth. Os na allwch chi ddatrys y broblem drwy gwyno, nid oes angen i chi adael eich swydd. Ni ddylai’ch cyflogwr eich trin yn annheg am gwyno. Fictimeiddio fyddai hyn.
Mae dwyn achos cyfreithiol yn erbyn rhywun rydych chi’n dal i fod yn gweithio iddo yn gallu achosi tipyn o straen. Darllenwch ein cyngor ar benderfynu pa gamau i’w cymryd i weld beth allwch chi ei wneud nesaf.
Terfynau amser ar gyfer camau cyfreithiol
Os ydych chi am ddwyn hawliad gerbron tribiwnlys, rhaid i chi wneud hynny o fewn 3 mis llai un diwrnod.
Mae’n bwysig gwybod pryd mae’r cyfyngiad amser yn dechrau fel eich bod yn gwybod faint o amser sydd gennych i ddwyn achos cyfreithiol. Gan amlaf, mae’r cyfyngiad amser yn dechrau pan fydd eich cyflogwr yn penderfynu peidio â gwneud addasiadau rhesymol.
Os nad yw wedi gwneud penderfyniad, mae’r cyfyngiad amser yn dechrau ar ôl iddo gael cyfnod rhesymol i gydymffurfio â’i ddyletswydd. Os nad ydych chi’n siŵr os yw’ch cyflogwr wedi gwneud penderfyniad neu ddyddiad ei benderfyniad, byddai’n syniad cyfrifo’r cyfyngiad amser o’r dyddiad i chi wneud eich cais. Bydd hyn yn golygu nad ydych chi’n methu’r dyddiad cau.
Os byddwch yn methu’r dyddiad cau, gallwch gyflwyno hawliad hwyr os yw’r tribiwnlys o’r farn bod hynny’n deg. Gall ystyried pethau fel y rheswm am yr oedi, hyd yr oedi ac effaith yr hawliad hwyr ar yr ochr arall.
Ond ni ddylech ddibynnu ar hyn. Gallai’r tribiwnlys benderfynu peidio â gadael i chi gyflwyno hawliad hwyr. Gweithredwch yn gyflym gan y bydd hyn yn rhoi cyfle gwell i chi y bydd y tribiwnlys yn derbyn eich hawliad.
Mae pŵer y llys i ganiatáu hawliad hwyr yn adran 118 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mewn rhai achosion, os ydych chi wedi methu’r dyddiad cau, gallech ofyn am yr addasiad unwaith eto, gan egluro pam eich bod angen yr addasiad o hyd ac unrhyw newid mewn amgylchiadau – ni fydd yn rhoi dyddiad cau newydd i chi ond gallai sbarduno’r ochr arall i wneud yr addasiad.