Neidio i’r llywio Neidio i’r cynnwys Neidio i’r troedyn

Os ydych yn credu eich bod wedi cael eich trin yn annheg wrth ymgeisio am swydd

Mae’r cyngor hwn yn berthnasol i Cymru

Os yw cyflogwr yn eich trin yn annheg, gallai fod yn achos o wahaniaethu. Mae hyn yn berthnasol os ydych yn ymgeisio am swydd newydd neu am ddyrchafiad.

Os ydych chi'n credu i chi gael eich trin yn annheg wrth ymgeisio am swydd, dylech ystyried materion fel y canlynol:

  • geiriad hysbyseb y swydd – er enghraifft, os yw’n gofyn am ymgeiswyr ‘dynamig, ifanc’
  • y disgrifiad swydd – er enghraifft, os yw’n dweud bod yn rhaid i ymgeiswyr fod yn raddedigion diweddar
  • trefniadau ar gyfer y cyfweliad – er enghraifft, os nad yw’r lleoliad yn hygyrch 

Gallech gwyno neu gymryd camau cyfreithiol os ydych yn credu i chi gael eich gwahaniaethu wrth ymgeisio am swydd.

Y brif ddeddf sy’n berthnasol i wahaniaethu yn y gweithle yw Deddf Cydraddoldeb 2010 - mae rhan 5 yn trafod gwaith.

Gweld beth yw'r rheswm pam eich bod yn cael eich trin yn annheg

Mae’r gyfraith yn dweud na allwch gael eich trin yn annheg neu’n wahanol am resymau sy’n gysylltiedig â phwy ydych chi, er enghraifft os ydych yn fenyw neu’n berson anabl. Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn cyfeirio at hyn fel bod â ‘nodwedd warchodedig’.

Hefyd, ni all eich cyflogwr eich trin yn annheg am y rhesymau canlynol:

  • eich bod wedi herio gwahaniaethu o’r blaen
  • nodwedd warchodedig rhywun arall
  • bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig, ond nad yw hynny’n wir 

Mae’n bosibl na fydd y cysylltiad rhwng y driniaeth annheg a’r nodwedd warchodedig yn amlwg. Er enghraifft, gallai’ch cyflogwr benderfynu cyflogi rheolwyr sy’n gallu gweithio gyda’r nos ac ar y penwythnos yn unig. Gallai hyn wahaniaethu yn erbyn menywod oherwydd eu bod yn fwy tebygol o fod ag ymrwymiadau gofal plant sy’n eu hatal rhag gweithio gyda’r nos ac ar y penwythnos.

Gallech gael eich trin yn annheg oherwydd mwy nag un nodwedd warchodedig – gallwch weithredu ynghylch mwy nag un.

Mae’r nodweddion gwarchodedig wedi’u cynnwys yn adrannau 5 i 18 o’r Ddeddf Cydraddoldeb, ac maent wedi’u disgrifio’n fanylach ym mhennod 2 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol. Dyma’r nodweddion gwarchodedig:

Oedran

Mae’r gyfraith yn amddiffyn y grwpiau canlynol yn erbyn gwahaniaethu:

  • pobl ifanc neu bobl hŷn
  • pobl mewn grŵp oedran penodol – fel 15-18 oed neu o dan 60 oed
  • pobl o oedran penodol – fel 40 oed

Anabledd

Mae’r gyfraith yn eich amddiffyn ar gyfer anabledd sydd gennych ar hyn o bryd ac unrhyw anableddau rydych chi wedi gwella ohonynt. Gallai anabledd fod yn gorfforol neu’n feddyliol - gallech gael eich amddiffyn hyd yn oed os nad ydych yn ystyried eich hun yn anabl.

Dylech edrych i weld a yw'ch anabledd yn dod o dan y Ddeddf Cydraddoldeb.

Ailbennu rhywedd

Mae’r gyfraith yn berthnasol i 'ailbennu rhywedd' – sef unigolion trawsryweddol.

Mae’r gyfraith yn eich amddiffyn:

  • os ydych chi’n bwriadu ailbennu’ch rhywedd – nid yw’n ofynnol eich bod wedi cael unrhyw driniaeth feddygol
  • os ydych chi yn y broses o ailbennu’ch rhywedd
  • os ydych chi eisoes wedi ailbennu’ch rhywedd

Os ydych yn arddel hunaniaeth anneuaidd ond nad ydych yn ailbennu’ch rhywedd, gallai’r gyfraith fod yn berthnasol i chi, ond mae’n gymhleth. Bydd angen i chi gael cyngor arbenigol cyn mynd ymhellach.

Priodas a phartneriaeth sifil

Mae’r gyfraith yn berthnasol i chi os ydych chi’n briod yn ôl y gyfraith, neu mewn partneriaeth sifil. Byddwch yn cael eich amddiffyn o hyd os ydych wedi gwahanu ond nad yw’ch priodas neu’ch partneriaeth sifil wedi’i diddymu’n gyfreithiol.

Ni fydd y gyfraith yn berthnasol os ydych:

  • yn sengl
  • wedi dyweddïo
  • wedi ysgaru, neu fod eich partneriaeth sifil wedi’i diddymu
  • yn byw â rhywun fel pâr
  • yn weddw

Beichiogrwydd a mamolaeth

Mae’r gyfraith yn berthnasol os ydych yn feichiog neu os ydych ar absenoldeb mamolaeth. Mae hyn yn cynnwys absenoldeb mamolaeth arferol neu ychwanegol.

Bydd y gyfraith yn berthnasol hefyd os yw’ch cyflogwr yn gwneud penderfyniad yn ystod eich cyfnod gwarchodedig nad yw’n effeithio arnoch tan ar ôl i’r cyfnod ddod i ben. Er enghraifft, gall cyflogwr benderfynu peidio â chynnig swydd i chi, ond nid yw’n rhoi gwybod i chi nes bod eich absenoldeb mamolaeth wedi dod i ben.

Os ydych yn dioddef gwahaniaethu y tu allan i’r cyfnod gwarchodedig, gallech ddod ag achos gwahaniaethu ar sail rhyw.

Hil

Mae hyn yn cynnwys:

  • lliw – er enghraifft, os ydych chi’n ddu neu’n wyn
  • cenedligrwydd
  • tarddiad ethnig – er enghraifft, os ydych chi’n Sipsi Romani
  • tarddiad cenedlaethol – gallai hwn fod yn wahanol i’ch cenedligrwydd, er enghraifft os yw’ch teulu’n dod o India ond bod gennych chi basbort Prydeinig

Crefydd neu gredo

Mae hyn yn cynnwys:

  • perthyn i grefydd gyfundrefnol, er enghraifft os ydych chi’n Iddew
  • os oes gennych gred grefyddol, er enghraifft bod angen i chi weddïo ar adegau penodol
  • os nad oes gennych grefydd, fel bod yn anffyddiwr
  • eich credoau athronyddol, fel bod yn heddychwr 

Rhyw

Mae hyn yn ymwneud ag a ydych chi’n ddyn neu’n fenyw.

Os ydych yn nodi eich bod yn unigolyn anneuaidd gallai’r gyfraith fod yn berthnasol i chi, ond mae’n gymhleth. Bydd angen i chi gael cyngor arbenigol cyn mynd ymhellach.

Cyfeiriadedd rhywiol

Mae’r gyfraith yn berthnasol os ydych chi’n hoyw, yn lesbiad, yn heterorywiol neu’n ddeurywiol.

Os ydych chi’n cael eich trin yn annheg achos eich bod wedi cwyno am wahaniaethu o’r blaen

Gallai fod yn achos o wahaniaethu hyd yn oed os nad yw’r driniaeth annheg yn ymwneud â’ch nodwedd warchodedig. Os ydych wedi herio gwahaniaethu o’r blaen, neu wedi helpu rhywun arall i herio gwahaniaethu, gallai fod yn fath o wahaniaethu a elwir yn ‘erledigaeth’.

Os yw’ch problem yn ymwneud â mwy nag un nodwedd warchodedig

Gallwch weithredu ynghylch mwy nag un nodwedd warchodedig, neu ddewis y nodweddion y mae gennych y dystiolaeth gryfach ar eu cyfer.

Os ydych chi’n gweithredu ynghylch cyfuniad o nodweddion gwarchodedig, mae’n rhaid i chi gyflwyno achos ar wahân ar gyfer pob un. Er enghraifft, os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu achos eich bod yn fenyw ddu, byddai’n rhaid i chi nodi gwahaniaethu ar sail hil a gwahaniaethu ar sail rhyw yn eich hawliad.

Os nad yw’ch problem yn ymwneud â’ch nodwedd warchodedig

Gallai fod yn achos o wahaniaethu o hyd os ydych chi’n cael eich trin yn annheg oherwydd:

  • nodwedd warchodedig rhywun arall
  • bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig, ond nad yw hynny’n wir
  • eich bod yn cael eich trin yn annheg am reswm gwahanol 

Mae’n bosibl y bydd modd i chi wneud cwyn ffurfiol o hyd – er enghraifft, trwy ysgrifennu at y cyflogwr neu adran AD y cyflogwr.

Os ydych yn cael eich trin yn annheg am reswm nad yw’n gysylltiedig â  gwahaniaethu

Mae’n bosibl y bydd modd i chi wneud cwyn ffurfiol o hyd - er enghraifft, trwy ysgrifennu at y cyflogwr neu adran AD y cyflogwr.

Hysbysebion swyddi a gweithredu cadarnhaol

Gall cyflogwyr weithredu i annog grwpiau penodol o bobl i ymgeisio. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘gweithredu cadarnhaol’.

Os ydych yn ymgeisio am swydd, mae’n bosibl y gwelwch hysbyseb sy’n dweud bod y cyflogwr yn croesawu ceisiadau gan bobl sydd â nodwedd warchodedig benodol.

Er enghraifft, gallai cyflogwyr wneud hyn os yw'n ceisio mynd i’r afael â’r ffaith nad oes gan bobl â nodweddion gwarchodedig penodol gynrychiolaeth ddigonol yn y gweithlu. Fodd bynnag, ni allent wrthod ceisiadau gan bobl heb y nodweddion hynny gan y byddai hynny’n enghraifft o wahaniaethu uniongyrchol.

Os ydych yn gweld hysbyseb swydd sy’n enghraifft o wahaniaethu yn eich barn chi ac na wnaethoch ymgeisio am y swydd oherwydd yr hysbyseb, ni allwch wneud hawliad os nad oedd modd gwirioneddol i chi ymgeisio – er enghraifft, bod gennych y sgiliau a’r cymwysterau perthnasol. Mae’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) yn gallu gweithredu mewn achosion o hysbysebion swydd sy’n gwahaniaethu, felly dylech roi gwybod i'r Comisiwn am yr hysbyseb ar ei wefan.

Cadarnhau natur y gwahaniaethu

Er mwyn cymryd camau yn erbyn y cyflogwr, bydd angen i chi nodi pa fath o wahaniaethu rydych wedi’i ddioddef. Bydd deall hyn yn eich helpu i ganfod tystiolaeth berthnasol a datblygu’ch achos.

Dylech wybod eisoes pa nodwedd warchodedig y mae’r gwahaniaethu yn ymwneud â hi. Er mwyn deall natur y gwahaniaethu, mae angen i chi feddwl am ba elfen o'r hyn sy’n digwydd i chi sy’n annheg.

Darllenwch y sefyllfaoedd sy’n cael eu disgrifio ar y dudalen hon a nodwch unrhyw fath o wahaniaethu sy’n berthnasol i chi.
Os oes mwy nag un math o wahaniaethu yn berthnasol i chi, nodwch bob un. Mae hyn yn eich helpu i gyflwyno achos cryfach os ydych yn cymryd camau cyfreithiol.

Os yw cyflogwr wedi’ch trin yn waeth na rhywun arall – gwahaniaethu uniongyrchol

Os ydych wedi’ch trin yn waeth ar sail nodwedd warchodedig, mae’n achos o wahaniaethu uniongyrchol. Y term cyfreithiol ar gyfer triniaeth waeth yw triniaeth ‘lai ffafriol’.

Gallai hysbyseb swydd neu ddisgrifiad swydd fod yn wahaniaethol:

  • os yw’n defnyddio iaith a allai awgrymu rhyw benodol – fel ‘gwerthwr’
  • os yw wedi’i hanelu at gymuned neu grŵp oedran penodol yn unig

Hefyd, gallai fod yn wahaniaethu uniongyrchol:

  • os mai dim ond menywod sy'n cael eu holi pryd maen nhw'n bwriadu dechrau teulu
  • os cewch eich holi beth yw'ch oedran – oni bai bod angen unigolyn o oed penodol ar gyfer y swydd, er enghraifft i weini alcohol

Enghraifft

Mae Megan yn cael cyfweliad dros y ffôn sy’n mynd yn dda iawn. Gofynnir iddi fynychu asesiad yn swyddfa’r cwmni.

Pan mae Megan yn cyrraedd, mae’r person a oedd mor gyfeillgar a chadarnhaol dros y ffôn yn dweud ‘O, doedden ni ddim yn disgwyl rhywun fel chi’, ac mae’n ymddwyn braidd yn ddirmygus. Nid yw Megan yn cael y swydd ac mae’n credu bod y newid agwedd yn deillio o’r ffaith ei bod yn berson Asiaidd.

Dangos eich bod wedi’ch trin yn llai ffafriol

Er mwyn profi achos o wahaniaethu uniongyrchol, bydd angen i chi ddangos eich bod wedi cael eich trin yn llai ffafriol na rhywun arall heb eich nodwedd warchodedig.

Er enghraifft, er mwyn dangos na chawsoch swydd oherwydd eich hil, byddai angen i chi ddangos y byddai rhywun â’r un sgiliau, profiad neu gymwysterau â chi, ond sydd o hil wahanol, wedi cael y swydd.

Gallwch wneud hyn trwy ddysgu mwy am yr unigolyn a gafodd y swydd.

Dangos mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm y cawsoch eich trin yn llai ffafriol

Os ydych yn dwyn achos yn erbyn y cyflogwr mewn tribiwnlys, bydd angen i chi ddangos pam rydych yn meddwl mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm i chi gael eich trin mewn ffordd benodol. Mae’n bosibl y bydd gennych dystiolaeth i ddangos hyn, er enghraifft efallai eich bod yn gwybod bod pobl eraill â’r un nodwedd warchodedig wedi cael eu trin yn yr un modd.

Fel arfer, bydd y cyflogwr yn dadlau bod yna reswm arall am eich trin yn wahanol – er enghraifft, roedd y sawl a gafodd y swydd yn bodloni gofynion y disgrifiad swydd yn well.

Os yw’r tribiwnlys yn derbyn y dystiolaeth y gallech fod wedi dioddef gwahaniaethu, bydd angen i’r ochr arall brofi nad y nodwedd warchodedig a oedd yn gyfrifol am sut y cawsoch eich trin.

Fel arfer, ni all cyflogwr ddadlau bod modd cyfiawnhau gwahaniaethu uniongyrchol, hyd yn oed os yw’n meddwl bod ganddo reswm da amdano. Dim ond rhaid eithriadau i hyn sydd, yn cynnwys:

  • rhoi cymorth ychwanegol i berson anabl
  • hawliau mamolaeth ar gyfer menywod
  • rhai mathau o wahaniaethu uniongyrchol ar sail oedran – er enghraifft, os yw’r swydd yn cynnwys gyrru neu weini alcohol 

Mae pennod 3 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu uniongyrchol.

Gweld a yw’ch cyflogwr yn gallu cyfiawnhau gwahaniaethu ar sail eich oed

Mae’n bosibl y bydd cyflogwr yn gallu cyfiawnhau gwahaniaethu uniongyrchol ar sail eich oed os yw’n gallu dangos bod ganddo reswm digon da amdano.

Er mwyn bod â rheswm da, mae’n rhaid i’ch cyflogwr allu dangos bod eich trin yn llai ffafriol yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i ddangos hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’ch cyflogwr ddangos bod yr amcan yn un dilys. Dyma enghreifftiau o amcanion dilys:

  • cynllunio at y dyfodol – er enghraifft, dewis peidio â chyflogi person hŷn ar gyfer swydd sydd angen blynyddoedd o hyfforddiant
  • iechyd a diogelwch – er enghraifft, gwahardd gweithwyr o dan 18 oed rhag defnyddio peiriannau peryglus

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad eich cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu mwy nag sydd angen. Os oes ffyrdd gwell a thecach o wneud pethau, bydd yn anos cyfiawnhau gwahaniaethu.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys heb wahaniaethu cymaint yn eich erbyn.

Os nad ydych yn siŵr a oes modd cyfiawnhau’r gwahaniaethu, dylech gael cymorth cynghorydd.

Os oes gan y cyflogwr reswm da dros ofyn am ymgeiswyr â nodwedd benodol

Gall cyflogwyr wahaniaethu os yw natur y gwaith yn golygu ei bod yn ‘ofyniad galwedigaethol’ i'r swydd gael ei gwneud gan rywun â nodwedd benodol. Er enghraifft:

  • os oes angen gweithiwr gofal gwrywaidd oherwydd bod y person sy’n derbyn gofal yn gwrthwynebu derbyn gofal gan fenyw
  • pennu bod athro addysg grefyddol mewn ysgol ffydd yn arddel y ffydd berthnasol

Mae’n rhaid i’r cyflogwr allu dangos bod ganddo reswm da dros ofyn am nodwedd benodol, ac nad oes modd llai gwahaniaethol iddo gyflawni’r amcan.

Dim ond mewn amgylchiadau cyfyngedig iawn y gall cyflogwr ddefnyddio gofyniad galwedigaethol fel rheswm.

Mae pennod 13 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod gofynion galwedigaethol.

Os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd nodwedd warchodedig rhywun arall

Os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd nodwedd warchodedig rhywun arall, gallai fod yn achos o wahaniaethu. Er enghraifft, gallech gael eich trin yn annheg oherwydd bod eich partner yn anabl – cyfeirir at hyn fel ‘gwahaniaethu ar sail cysylltiad’.

Ni allwch hawlio gwahaniaethu o’r math hwn os nad yw’ch cyflogwr yn eich trin yn waeth na rhywun nad oes ganddo’r un cysylltiad â’r person â chi. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘gwahaniaethu uniongyrchol’.

Os ydych yn cael eich trin yn annheg achos bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig, ond nad yw hynny’n wir

Gallech fod yn dioddef gwahaniaethu os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig – hyd yn oed os nad yw hynny’n wir. Er enghraifft, gallai’r cyflogwr eich trin yn annheg os yw’n meddwl eich bod yn hoyw, er eich bod yn heterorywiol mewn gwirionedd – y term ar gyfer hyn yw ‘gwahaniaethu uniongyrchol trwy ganfyddiad’.

Ni allwch hawlio gwahaniaethu o’r math hwn os nad yw’r cyflogwr yn eich trin yn waeth na rhywun nad oes ganddo’r nodwedd y mae’ch cyflogwr yn meddwl sydd gennych chi. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘gwahaniaethu uniongyrchol’.

Os oes rheol yn berthnasol i bawb ond ei bod yn cael mwy o effaith arnoch chi – gwahaniaethu anuniongyrchol

Os oes gan eich cyflogwr bolisi, rheol, neu ffordd o weithredu sy’n berthnasol i bawb ond sy’n golygu eich bod chi, a phobl sydd â’r un nodwedd warchodedig â chi, o dan ‘anfantais benodol’ o gymharu ag eraill, y term am hyn yw gwahaniaethu anuniongyrchol. Nid oes angen i reol gael ei hysgrifennu i arwain at wahaniaethu anuniongyrchol.

Mae’n gallu bod yn anodd adnabod gwahaniaethu anuniongyrchol gan nad yw’n cael ei dargedu atoch yn bersonol. Gall rheol ymddangos yn deg achos ei bod yn berthnasol i bawb, ond os yw’n cael mwy o effaith ar bobl â nodwedd warchodedig, gallai fod yn wahaniaethu anuniongyrchol.

Er mwyn profi gwahaniaethu anuniongyrchol bydd angen i chi ddangos y canlynol:

  • bod rheol neu ffordd o wneud pethau ar waith (mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘darpariaeth, maen prawf neu ymarfer’)
  • mae’r ddarpariaeth, maen prawf neu ymarfer yn eich rhoi o dan anfantais benodol o gymharu â phobl eraill nad oes ganddynt eich nodwedd warchodedig
  • hefyd, mae’n rhoi pobl eraill sydd â’r un nodwedd warchodedig â chi o dan yr un anfantais

Weithiau mae cyflogwyr yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn menywod trwy ofyn am brofiad penodol o fewn y 5 mlynedd diwethaf neu fynnu bod pob aelod o staff yn gweithio’n llawn amser. Mae’r rheolau hyn yn cael mwy o effaith ar fenywod na dynion oherwydd bod menywod yn fwy tebygol o gael seibiannau gyrfa neu drefnu eu horiau gwaith i gyd-fynd â gofal plant.

Enghraifft

Mae Imogen eisiau ymgeisio am swydd, ond mae’r disgrifiad swydd yn datgan bod angen i’r ymgeisydd llwyddiannus fod yn ‘unigolyn sydd wedi graddio’n ddiweddar’. Bu Imogen yn gwneud gwaith tebyg ar hyd ei hoes. Mae’n 50 oed ac fe aeth i’r brifysgol pan oedd yn 20 oed.

Mae’r angen i fod yn ‘unigolyn sydd wedi graddio’n ddiweddar’ yn berthnasol i bob ymgeisydd. Fodd bynnag, gan fod pobl hŷn yn llai tebygol o fod wedi graddio’n ddiweddar, gallai Imogen ddadlau bod hwn yn achos o wahaniaethu anuniongyrchol ar sail oedran.

Gweld a oes rheswm da dros sut y cawsoch eich trin

Gallai’r darpar gyflogwr gyfiawnhau gwahaniaethu anuniongyrchol os yw’n gallu dangos bod ganddo reswm digon da amdano. Er mwyn bod â rheswm da, bydd angen i’r cyflogwr allu dangos bod eich trin yn llai ffafriol yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i brofi hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’r cyflogwr ddangos bod yr amcan yn un dilys. Gallai amcan dilys fod yn un o’r canlynol:

  • iechyd a diogelwch staff neu gwsmeriaid eraill
  • sicrhau bod y busnes yn cael ei reoli’n briodol – er enghraifft, sicrhau bod gweithwyr cyflogedig eraill yn gallu cael gwyliau 

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad y cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu mwy nag sydd angen. Os oes yna ffordd well a thecach o wneud pethau, bydd yn fwy anodd cyfiawnhau gwahaniaethu.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys sydd ddim yn gwahaniaethu cymaint yn eich erbyn. Os nad ydych yn siŵr a yw’r ymddygiad yn gymesur, dylech ystyried y canlynol:

  • faint o bobl â’ch nodwedd warchodedig a fyddai’n cael eu heffeithio – bydd nifer uchel yn ei gwneud yn anos cyfiawnhau
  • i ba raddau y mae pobl yn cael eu heffeithio – er enghraifft, bydd yn anos cyfiawnhau gofyniad swydd sy’n atal pobl rhag ymgeisio am swydd o gymharu ag ymarfer sy’n achosi anghyfleustra bach i ymgeiswyr

Os nad ydych yn siŵr a oes modd cyfiawnhau’r gwahaniaethu, dylech gael cymorth gan gynghorydd.

Enghraifft

Mae Nuriye yn ymgeisio am swydd sy’n nodi bod angen cymhwyster penodol. Fe enillodd gymhwyster cyfwerth yn ei mamwlad, ond nid y cymhwyster a nodir yn y disgrifiad swydd.

Gallai ddadlau bod y gofyniad hwn yn enghraifft o wahaniaethu anuniongyrchol ar sail hil yn erbyn pobl o Dwrci sy’n fwy tebygol o fod wedi ennill eu cymwysterau dramor.

Gallai’r cyflogwr ddadlau bod y cymhwyster gofynnol yn cyd-fynd â safon y diwydiant, felly mae ganddo reswm da dros ofyn amdano.

Amcan dilys y cyflogwr yw sicrhau bod ganddo bobl sy’n gallu gwneud y swydd. Mae’n rhaid sicrhau bod pennu bod angen cymwysterau Prydeinig i gyflawni’r amcan yn gymesur. Er enghraifft, byddai’n rhaid i’r cyflogwr ddangos na allai dderbyn cymwysterau a enillwyd yn Nhwrci.

Mae pennod 4 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu anuniongyrchol.

Os ydych wedi dioddef aflonyddu neu fwlio

Gallai aflonyddu ddeillio o ymddygiad rhywun sy’n:

  • eich tramgwyddo
  • gwneud i chi deimlo’n anghyfforddus neu’n ofidus
  • eich bygwth chi

Gallai hyn gynnwys pethau fel:

  • sylwadau neu jôcs difrïol
  • ystumiau corfforol neu ystumiau’r wyneb sarhaus
  • sylwadau sarhaus ar y cyfryngau cymdeithasol

Ar ôl cadarnhau a oes unrhyw fathau eraill o wahaniaethu yn berthnasol i chi, gallwch weld a yw'ch problem yn achos o aflonyddu.

Mae pennod 7 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i aflonyddu.

Os na wnaeth y cyflogwr y newidiadau sydd eu hangen arnoch oherwydd eich bod yn anabl (addasiadau rhesymol)

Mae’n rhaid i gyflogwyr wneud y newidiadau sydd eu hangen arnoch yn ystod y broses recriwtio neu i’r swydd ei hun oherwydd eich anabledd. Y term ar gyfer hyn yw’r ‘ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol’. Er enghraifft, efallai bydd angen i’r cyflogwr ddarparu ffurflen gais mewn fformat gwahanol.

Gall cyflogwr ofyn a oes gennych anabledd sy’n golygu bod angen iddo wneud addasiadau fel bod modd i chi gymryd rhan yn y broses ddethol. Er enghraifft, os nad yw lleoliad y cyfweliad yn hygyrch, dylai’r cyflogwr fynd ati i’w wneud yn hygyrch, neu newid y lleoliad.

Os ydych yn cael cynnig swydd, gallwch ofyn am addasiadau rhesymol cyn dechrau. Gallai fod yn achos o wahaniaethu os yw’r cyflogwr yn gwrthod gwneud addasiadau rhesymol i’r broses recriwtio neu i’r swydd ei hun.

Mae’n rhaid i’r cyflogwr wneud addasiadau yn y sefyllfaoedd canlynol yn unig:

  • os bydd yr addasiadau’n golygu na fyddwch o dan anfantais yn y broses recriwtio neu’r swydd, ac
  • os yw'n ‘rhesymol’ iddo wneud yr addasiadau hynny – sy’n dibynnu ar ffactorau fel maint y busnes ac adnoddau’r cyflogwr

Gweld pa newidiadau allwch chi ofyn i gyflogwr eu gwneud.

Mae pennod 6 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol.

Hefyd, dylech ystyried a yw’r hyn a ddigwyddodd yn enghraifft o wahaniaethu ar sail eich anabledd.

Os yw’r gwahaniaethu yn seiliedig ar rywbeth sy’n gysylltiedig â’ch anabledd

Mae hyn yn wahanol i wahaniaethu uniongyrchol, lle’r rydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd yr anabledd ei hun.

Nid oes angen i chi brofi eich bod wedi’ cael eich trin yn waeth na rhywun arall. Y cwbl sydd angen i chi ei wneud yw dangos eich bod wedi cael eich trin yn anffafriol ar sail rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch anabledd, er enghraifft os ydych chi angen amser i ffwrdd o’r gwaith ar gyfer triniaeth ysbyty. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel cael eich trin yn ‘llai ffafriol ar sail rhywbeth sy’n deillio o anabledd’.

Ni all eich cyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn os nad oedd yn gwybod am eich anabledd.

Gallai fod yn achos o wahaniaethu pe bai'n rhesymol i chi ddisgwyl i’ch cyflogwr wybod am eich anabledd.

Hefyd, bydd yn achos o wahaniaethu os oedd eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl ond nad oedd yn gwybod union effaith eich anabledd arnoch.

Enghraifft

Dywedodd Mo wrth gyfwelydd nad yw wedi gweithio ers blwyddyn oherwydd salwch meddwl. Mae’n ddigon iach i weithio erbyn hyn ac mae ei feddyg teulu yn cytuno. Mae’r cyflogwr yn dweud nad yw am gynnig y swydd iddo oherwydd ei fod yn credu bod ei hanes o salwch yn golygu y bydd yn annibynadwy.

Mae hwn yn achos o wahaniaethu yn deillio o anabledd gan fod y cyflogwr wedi gwrthod cynnig y swydd iddo oherwydd rhywbeth sy’n deillio o’i anabledd – ei hanes o salwch pan oedd yn gweithio i’w gyflogwr blaenorol.

Mae Mo yn gallu cymryd camau yn erbyn y cyflogwr ar sail gwahaniaethu oherwydd rhywbeth sy’n deillio o’i anabledd.

Gweld a oes rheswm da am sut cawsoch eich trin

Gallai’r darpar gyflogwr gyfiawnhau ei ymddygiad os yw’n gallu dangos bod ganddo reswm digon da amdano. Er mwyn bod â rheswm da, bydd angen i’ch cyflogwr allu dangos bod eich triniaeth yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i brofi hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’r cyflogwr ddangos bod yr amcan yn un dilys. Gallai amcan dilys fod yn un o’r canlynol:

  • iechyd a diogelwch staff neu gwsmeriaid eraill
  • sicrhau bod y busnes yn cael ei redeg yn briodol

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad y cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu mwy nag sydd angen. Os oes yna ffordd well a thecach o wneud pethau, bydd yn fwy anodd cyfiawnhau gwahaniaethu.

Enghraifft

Mae Casey yn ymgeisio am swydd fel gweithiwr gofal yn gweithio gyda phlant sy’n agored i niwed. Mae’n cael cynnig y swydd ar yr amod ei bod yn cael archwiliad meddygol llwyddiannus. Yn ystod yr archwiliad, mae’n dweud wrth y meddyg bod epilepsi arni.

Mae wedi cael rhai ffitiau wrth weithio gyda phlant yn ei swydd flaenorol. Mae’r cyflogwr yn penderfynu peidio â chynnig y swydd iddi. Mae hwn yn achos o wahaniaethu sy’n deillio o anabledd. Nid epilepsi oedd y rheswm na chafodd Casey y swydd, ond y ffaith nad yw’n gallu gweithio ar ei phen ei hun yn ddiogel gyda phlant ar hyn o bryd gan nad yw ei ffitiau o dan reolaeth eto.

Gallai’r cyflogwr ddadlau bod amddiffyn plant sy’n agored i niwed yn amcan dilys ac nad yw Casey yn gallu gwneud hynny os yw’n cael ffitiau.

Ni fyddai hwn yn rheswm digon da os na allai’r cyflogwr ddangos bod yna berygl gwirioneddol i’r plant ac na allai osgoi’r perygl mewn ffyrdd eraill – fel goruchwylio gwaith Casey yn ofalus yn y lle cyntaf.

Os nad ydych yn siŵr a yw’r cyflogwr yn gallu cyfiawnhau ei weithredoedd, dylech gael cymorth cynghorydd.

Mae pennod 5 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu sy’n deillio o anabledd.

Hefyd, dylech ystyried a oedd yr hyn a ddigwyddodd yn achos o fethu â gwneud addasiad rhesymol.

Os ydych chi’n cael eich trin yn annheg oherwydd eich bod wedi herio gwahaniaethu o’r blaen – erledigaeth

Erledigaeth yw pan fyddwch chi'n cael eich trin yn annheg oherwydd eich bod wedi cwyno am wahaniaethu – er enghraifft, os ydych yn cael cynnig swydd ond bod y cynnig yn cael ei dynnu yn ôl ar ôl i’ch cyflogwr blaenorol nodi yn eich geirda eich bod wedi cwyno am wahaniaethu.

Nid yw’n gwneud gwahaniaeth a gafodd eich cwyn yn erbyn eich cyn gyflogwr ei wrthod – cyn belled â’ch bod wedi’i gyflwyno’n ddidwyll.

Hefyd, byddwch yn achos o erledigaeth os ydych wedi helpu rhywun arall i gwyno am wahaniaethu ac wedi cael eich trin yn annheg oherwydd hynny.

Mae pennod 9 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod erledigaeth.

Ymdrin â chwestiynau am eich iechyd

Cyn cynnig swydd i chi, yn gyffredinol nid yw cyflogwr yn gallu gofyn cwestiynau i chi am eich iechyd neu’ch anabledd – gan gynnwys absenoldeb salwch. Mae’n gallu gofyn cwestiynau ynglŷn ag a ydych yn gallu gwneud rhannau hanfodol o’r swydd – er enghraifft, gofyn a oes unrhyw beth yn eich atal rhag codi eitemau os yw hynny’n rhan o’r swydd.

Nid yw’n ofynnol i chi gyfeirio at eich anabledd o gwbl wrth ymgeisio, oni bai eich bod yn gofyn am addasiadau yn y broses recriwtio neu gyfweld. Os ydych yn dweud wrth eich cyflogwr am anabledd, nid yw’n gallu gwrthod rhoi’r swydd i chi oherwydd eich anabledd.

Gallai wrthod rhoi’r swydd i chi os na allwch wneud y swydd oherwydd eich anabledd, ond cyn gwneud hynny byddai’n rhaid iddo ystyried yr holl addasiadau y gellid eu gwneud i’ch helpu i wneud y swydd.

Ni fyddwch yn gallu dwyn achos gwahaniaethu dim ond oherwydd i gwestiynau gael eu gofyn i chi na ddylai fod wedi cael eu gofyn . Gall y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol gymryd camau gweithredu, felly gallech roi gwybod i'r Comisiwn am yr achos.

Dim ond mewn rhai sefyllfaoedd y gall cyflogwr ofyn cwestiynau i chi am eich iechyd, gan gynnwys:

  • er mwyn monitro a yw’n denu ymgeiswyr ag anableddau
  • er mwyn penderfynu a allwch fanteisio ar fesurau gweithredu cadarnhaol y cyflogwr – fel cynllun gwarantu cyfweliad
  • os oes angen rhywun ag anabledd penodol i wneud y swydd a bod hyn yn rhan allweddol o’r swydd 

Ym mhob un o’r sefyllfaoedd hyn, mae angen i’r cyflogwr nodi’n glir pam y mae’n gofyn y cwestiynau hyn a beth mae’n bwriadu ei wneud â’r wybodaeth. Os yw’n monitro amrywiaeth, dylai’r ffurflen fonitro fod ar wahân i’r brif ffurflen gais.

Enghraifft

Mae cyflogwr eisiau recriwtio gweithiwr prosiect byddar i weithio gyda phlant byddar. Mae’n gallu dangos ei fod yn ofyniad galwedigaethol ar gyfer y swydd. Mae’n gallu gofyn cwestiynau i chi am eich anabledd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 er mwyn cadarnhau eich bod yn bodloni’r gofyniad i fod yn fyddar.

Ar ôl penderfynu cynnig swydd i chi, gall cyflogwr ddweud bod y cynnig yn amodol ar gwblhau archwiliad meddygol llwyddiannus. I gael rhagor o wybodaeth, darllenwch ganllawiau'r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol ar ymdrin â chwestiynau am eich iechyd wrth ymgeisio am swydd.

Os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu oherwydd beichiogrwydd neu famolaeth

Mae’n anghyfreithlon i gyflogwr eich trin yn annheg oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch beichiogrwydd neu’ch mamolaeth. Er enghraifft:

  • gwrthod newid amser eich cyfweliad o 9am, er i chi ddweud eich bod yn dioddef salwch bore
  • eich gorfodi i gyflawni tasg fel rhan o’r broses ddethol sy’n eich rhoi chi neu’ch plentyn mewn perygl – er enghraifft, codi rhywbeth trwm neu gynnal y cyfweliad mewn ystafell boeth iawn

Bydd angen i chi ddangos bod y cyflogwr yn gwybod eich bod yn feichiog.

Enghraifft

Mae Petra yn cael cyfweliad dros y ffôn sy’n mynd yn dda iawn. Mae’n cael gwahoddiad i fynychu asesiad yn swyddfa’r cwmni.

Ar ôl cyrraedd, mae’r person a oedd mor gyfeillgar a brwdfrydig dros y ffôn braidd yn ddilornus. Mae Petra yn credu bod y newid agwedd yn deillio o’r ffaith ei bod yn feichiog. Nid yw’n cael y swydd.

Mae Petra yn cael gwybod nad oes ganddi’r profiad priodol, ond mae’n anghytuno â hynny. Mae’n credu na chafodd y swydd oherwydd ei beichiogrwydd.

Os nad ydych yn siŵr a yw’r cyflogwr yn eich trin yn annheg oherwydd eich beichiogrwydd, gallwch ddysgu mwy am wahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth.

Mae pennod 8 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth.

Gallwch gael cymorth cynghorydd hefyd. 

Os ydych yn penderfynu cymryd camau gweithredu

Os ydych yn meddwl bod gennych achos dilys, gallwch gymryd camau gweithredu. Mae’n bosibl y gallech ennill iawndal neu negodi â’r cyflogwr i roi’r swydd i chi, ond ni all tribiwnlys cyflogaeth orchymyn y cyflogwr i roi’r swydd i chi.

Dylech gofnodi manylion y gwahaniaethu cyn gynted ag y bo modd – er enghraifft, os yw’r cyflogwr yn gofyn i chi yn ystod y cyfweliad a ydych yn bwriadu cael plant, dylech ysgrifennu’r hyn a ddywedwyd yn syth. Os nad ydych yn cael y swydd a’ch bod yn dymuno cwyno neu gymryd camau cyfreithiol, gallai’ch nodiadau fod yn rhan o’r dystiolaeth i ddangos eich bod wedi dioddef gwahaniaethu.

Cwyno i’r cyflogwr

Os nad ydych yn cael y swydd a’ch bod yn credu i chi ddioddef gwahaniaethu, dylech ofyn am adborth ynglŷn â pham na chawsoch y swydd. Bydd y rhan fwyaf o gyflogwyr yn rhoi adborth i chi.

Os nad yw’r cyflogwr yn rhoi adborth i chi, neu os nad ydych yn fodlon â’r adborth, gallwch gwyno i weithiwr uwch yn y cwmni, neu i adran AD y cwmni os oes ganddo adran o’r fath.

Dylech fynd ati i nodi'ch cwyn yn ysgrifenedig a chadw cofnod ohoni rhag ofn i chi benderfynu cymryd camau cyfreithiol. Mae’n bosibl y bydd y cyflogwr yn anwybyddu’ch cwyn.

Dylai’ch cwyn gynnwys:

  • disgrifiad cryno o’r hyn a ddigwyddodd
  • pam roedd yr hyn a ddigwyddodd yn wahaniaethol
  • beth rydych chi am i’r cyflogwr ei wneud am y sefyllfa

Er enghraifft, gallech ofyn i’r cyflogwr:

  • sicrhau bod ei leoliadau cyfweld yn hygyrch
  • ailystyried ei bolisïau neu ei weithdrefnau ar gyfer ymgeiswyr yn y dyfodol
  • ymddiheuro i chi
  • talu iawndal i chi
  • rhoi cyfweliad arall i chi os yw’n parhau i recriwtio

Er enghraifft, gallech ofyn am wybodaeth am faint o bobl a gyrhaeddodd y rhestr fer a faint ohonynt oedd â’ch nodwedd warchodedig.

Gallwch gael cymorth cynghorydd i ysgrifennu’ch cwyn os oes angen.

Os yw cwyno i’r cyflogwr yn methu a’ch bod eisiau mynd â’r mater ymhellach, bydd rhaid i chi gyflwyno hawliad i dribiwnlys cyflogaeth. Mae’n anodd profi eich bod wedi dioddef gwahaniaethu mewn proses recriwtio gan fod y cyflogwr yn gallu rhoi sawl rheswm am beidio â chynnig y swydd i chi. Dylech sicrhau eich bod yn casglu cymaint o dystiolaeth â phosibl.

Casglu tystiolaeth

Os nad ydych yn fodlon ag ateb y cyflogwr a’ch bod eisiau cymryd camau cyfreithiol, dylech sicrhau bod gennych ddigon o dystiolaeth yn y lle cyntaf.

Gallai’r dystiolaeth gynnwys:

  • yr hysbyseb swydd
  • y disgrifiad swydd
  • eich nodiadau ynglŷn â beth ddigwyddodd yn y cyfweliad
  • unrhyw ohebiaeth rhyngoch chi a’r cwmni ers hynny – er enghraifft, eich cwyn ac ateb y cwmni

Mae’n bosibl y bydd angen tystiolaeth arall arnoch hefyd, gan ddibynnu ar natur eich hawliad.

Dylech gadw dyddiadur neu gofnodi sut y cawsoch eich trin ac unrhyw ateb a gawsoch ar ôl cwyno i’r cyflogwr.

Tystiolaeth ar gyfer hawliad yn ymwneud â gwahaniaethu uniongyrchol

Gallai’ch dyddiadur gynnwys:

  • beth ddigwyddodd – gan gynnwys manylion yr hyn a gafodd ei ddweud neu ei wneud a chan bwy
  • rhesymau’r cyflogwr am ei weithredoedd, neu’r ffaith na allai eu hegluro pan aethoch ati i’w herio
  • os gwnaeth y cyflogwr ddweud neu wneud pethau a wnaeth i chi feddwl ei fod yn gwahaniaethu – fel gofyn pryd ydych yn bwriadu dechrau cael plant

Os ydych yn meddwl y byddai rhywun â’r un hanes gwaith â chi ond heb eich nodwedd warchodedig wedi cael y swydd, gofynnwch i’r cyflogwr pa gymwysterau, profiad neu sgiliau eraill sydd gan yr ymgeisydd llwyddiannus. Y term ar gyfer yr unigolyn rydych yn cymharu’ch hun ag ef yw ‘cymharydd’.

Os oes ganddo fwy o brofiad perthnasol na chi, bydd yn anos profi eich bod wedi dioddef gwahaniaethu uniongyrchol. Gallech ddod o hyd i gymharydd trwy ofyn i’r cyflogwr am wybodaeth am yr ymgeiswyr.

Tystiolaeth ar gyfer hawliad yn ymwneud â gwahaniaethu anuniongyrchol

Dylai’ch dyddiadur gynnwys:

  • yr hyn sydd wedi’ch rhoi o dan anfantais – er enghraifft, y gofyniad i gael 5 mlynedd o brofiad neu fod wedi graddio'n ddiweddar
  • eglurhad o sut mae’r gofyniad yn eich rhoi o dan anfantais
  • sut mae’n effeithio ar bobl eraill â’ch nodwedd warchodedig

Hefyd, dylech ystyried a yw’r cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’r gofyniad. Mae’r gyfraith yn datgan y gall cyflogwr wneud hyn trwy ddangos:

  1. bod ganddo reswm busnes da am gynnwys y gofyniad sy’n effeithio arnoch – mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘amcan dilys’
  2. bod y gofyniad yn fodd rhesymol o ddiwallu ei anghenion busnes a bod hynny’n drech na’r effaith arnoch chi – mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘modd cymesur’

Dylech geisio meddwl am resymau pam mae’r cyflogwr wedi’ch trin fel y gwnaeth, neu ewch ati i ofyn iddo. Wedyn, meddyliwch am unrhyw dystiolaeth sydd gennych i ddangos y gallai’r cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn.

Tystiolaeth ar gyfer hawliad aflonyddu

Dylai’ch dyddiadur gynnwys:

  • gwybodaeth am bwy sydd wedi dweud beth, pryd a ble
  • unrhyw dystion neu dystiolaeth o’r hyn a ddigwyddodd – fel e-bost neu neges peiriant ateb
  • y ffaith fod yr ymddygiad yn ddigroeso a’i fod yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig
  • eich teimladau wedyn – er enghraifft, os oeddech yn teimlo i chi gael eich diraddio, eich dychryn neu’ch bychanu
  • os aethoch ati i gwyno neu ddweud rhywbeth

Os aethoch at y meddyg oherwydd yr hyn a ddigwyddodd, dylech ofyn am gopi o’r cofnod yn nodiadau’ch meddyg teulu.

Tystiolaeth ar gyfer hawliad yn ymwneud ag erledigaeth

Dylai’ch dyddiadur gynnwys manylion beth i'r cyflogwr ei ddweud neu ei wneud, a phryd.

Er enghraifft, os yw cyflogwr yn tynnu cynnig swydd yn ôl ar ôl derbyn geirda gan eich cyflogwr blaenorol, dylech nodi eich bod wedi cwyno am wahaniaethu yn eich swydd flaenorol, pryd y cynigiwyd y swydd newydd i chi, a phryd y cafodd y cynnig ei dynnu yn ôl. Dylech gynnwys unrhyw reswm a gawsoch gan y cyflogwr.

Bydd angen i chi ddangos mai’r rheswm posibl am dynnu’r cynnig swydd yn ôl oedd y ffaith i chi gwyno am wahaniaethu yn eich swydd flaenorol.

Dylech geisio canfod pam y penderfynodd y cyflogwr dynnu’r cynnig yn ôl ac ystyried pa dystiolaeth a fyddai’n eich helpu i ddangos nad oedd ei resymau’n gywir. Er enghraifft, os yw’r cyflogwr yn dweud ei fod wedi sylweddoli nad oedd gennych y profiad priodol, gallech ganfod pa brofiad a oedd gan yr ymgeisydd llwyddiannus.

Tystiolaeth os nad yw’r cyflogwr wedi gwneud addasiadau rhesymol 

Os ydych am wneud hawliad, mae angen i chi nodi natur eich anabledd, sut mae’n effeithio ar eich gweithgareddau bob dydd, a’r canlynol:

  • beth sydd wedi’ch rhoi o dan anfantais
  • sut mae’r anfantais yn gysylltiedig â’ch anabledd
  • pa newidiadau y dylai’r cyflogwr eu gwneud yn eich barn chi
  • sut y bydd y newid hwnnw yn atal yr anfantais

Ar ôl i chi brofi’r materion hyn, bydd rhaid i’r cyflogwr ddangos pam nad oedd yn rhesymol iddo wneud unrhyw un o’r addasiadau.

Ewch ati i gasglu’r holl ffeithiau sydd gennych yn ymwneud â’r canlynol:

  • pa newidiadau a allai fod wedi helpu yn eich barn chi (yr ‘addasiad rhesymol’)
  • yr ateb gan y cyflogwr, os cawsoch ateb
  • beth ddigwyddodd nesaf, er enghraifft os gwnaethoch ofyn eto neu os gwnaethoch ofyn am rywbeth gwahanol

Mae’n syniad da ysgrifennu’r anawsterau sy’n eich wynebu heb yr addasiad.

Tystiolaeth os ydych wedi dioddef gwahaniaethu oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch anabledd

Bydd angen tystiolaeth arnoch sy’n dangos eich bod wedi’ch trin yn anffafriol – fel llythyr gwrthod neu gofnod o alwad ffôn. Hefyd, bydd angen tystiolaeth bod y rheswm am eich triniaeth anffafriol yn gysylltiedig â’ch anabledd, os nad yw hynny’n amlwg.

Er enghraifft, os oedd angen i chi gwblhau prawf ysgrifenedig a’ch bod wedi’ch gwrthod oherwydd eich llawysgrifen wael sy’n deillio o’r ffaith fod dyspracsia arnoch, efallai y bydd angen llythyr gan eich meddyg teulu i ddangos bod eich anabledd yn gyfrifol am eich llawysgrifen wael.

Hefyd, bydd angen i chi ddangos bod eich cyflogwr yn gwybod bod gennych anabledd, neu y dylai fod wedi gwybod. Dylech gofnodi dyddiad hysbysu’ch cyflogwr a chadw copi o unrhyw dystiolaeth ysgrifenedig – fel eich cais am y swydd.

Mae’r gyfraith yn datgan bod cyflogwr yn gallu cyfiawnhau ei weithredoedd os yw’n ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’.

Dylech geisio meddwl am resymau pam y mae’r cyflogwr wedi’ch trin fel y gwnaeth, neu ewch ati i ofyn iddo. Wedyn, meddyliwch am unrhyw dystiolaeth sydd gennych i ddangos y gallai’r cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn.

Tystiolaeth ar gyfer hawliad yn ymwneud â beichiogrwydd a mamolaeth

Ceisiwch ganfod rhesymau’r cyflogwr am beidio â chynnig y swydd i chi. Ceisiwch feddwl am unrhyw dystiolaeth arall a allai’ch helpu i ddangos mai’ch beichiogrwydd oedd y rheswm go iawn.

Er enghraifft, ceisiwch ganfod pwy gafodd y swydd. Os na wnaeth yr unigolyn hwn fodloni gofynion y disgrifiad swydd cystal â chi, gallai hynny helpu i ddangos bod yna reswm arall na chawsoch y swydd - fel eich beichiogrwydd.

Sut i gael tystiolaeth gan y cyflogwr

Mae’n debygol y bydd llawer o ddogfennau a gwybodaeth ar gael i’r cyflogwr nad ydynt ar gael i chi. Mae hyn yn cynnwys gwybodaeth am ryw neu hil yr ymgeiswyr.

Y ffordd orau o gasglu tystiolaeth gan y cyflogwr yw ysgrifennu ato i ofyn am dystiolaeth. Wedyn, bydd gennych brawf eich bod wedi gofyn. Os nad yw’r cyflogwr yn ateb a’ch bod yn cyflwyno hawliad i dribiwnlys, bydd y tribiwnlys yn ystyried y ffaith na wnaeth y cyflogwr ateb, a gallai ddod i’r casgliad bod y cyflogwr wedi gwahaniaethu yn eich erbyn.

Os nad yw’r cyflogwr yn fodlon rhoi’r wybodaeth rydych wedi gofyn amdani, gallwch gymryd camau mwy ffurfiol.

Mae rhai cyflogwyr yn cyhoeddi gwybodaeth gydraddoldeb am eu gweithlu, a gallwch ddefnyddio’r wybodaeth hon. Mae gan gyflogwyr sector cyhoeddus, fel cynghorau, ddyletswyddau penodol o dan Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus i fonitro a chyhoeddi gwybodaeth gydraddoldeb am eu gweithlu. Dylech allu dod o hyd i’r wybodaeth hon ar-lein neu drwy ofyn i’r adran AD.

Anfon rhestr o gwestiynau at y cyflogwr

Gallwch ofyn cwestiynau i’r cyflogwr am yr hyn a ddigwyddodd. Gall hyn eich helpu i benderfynu a wnaeth y cyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn ac a ydych am gymryd camau cyfreithiol yn ei erbyn.

Dylech ofyn i’r cyflogwr egluro ei weithredoedd. Er enghraifft, pam na wnaeth y cyflogwr newid lleoliad y cyfweliad i sicrhau ei fod yn hygyrch.

Os oes angen cymorth arnoch i ysgrifennu’ch cwestiynau, defnyddiwch y canllaw a'r templed ar wefan Acas.

Cofiwch gadw copi o’r cwestiynau ac unrhyw ohebiaeth rydych yn eu hanfon at y cyflogwr. Os ydych chi’n anfon y cwestiynau trwy’r post, dylech ofyn i Swyddfa’r Post am dderbynneb fel tystiolaeth o ddyddiad anfon y cwestiynau.

Dylai’r cyflogwr ymateb o fewn amser rhesymol. Mae’n syniad da gofyn i’r cyflogwr ymateb o fewn amser penodedig – fel 21 diwrnod.

Nid oes rhaid i'r cyflogwr ateb y cwestiynau, ond bydd yn fanteisiol iddo wneud hynny. Gallech nodi y gallai helpu i ddatrys y broblem heb gymryd unrhyw gamau eraill.

Os ydych chi’n gwneud hawliad i dribiwnlys cyflogaeth, gall y tribiwnlys fynnu bod y cyflogwr yn ymateb. Hefyd, gall ystyried y ffaith nad yw’r cyflogwr wedi ymateb, neu nad yw ei atebion yn glir.

Gofyn i’r sawl sy’n gwahaniaethu am weld y wybodaeth y mae’n ei chadw amdanoch 

Gallwch ysgrifennu at y cyflogwr i’w hysbysu eich bod yn gwneud ‘cais gwrthrych am wybodaeth’ o dan adran 45 o Ddeddf Diogelu Data 2018. Gallwch ofyn am eitemau fel eich ffeil AD.

Cadwch gopi o’r llythyr neu’r e-bost. Os ydych chi’n anfon llythyr, dylech ofyn i Swyddfa’r Post am dderbynneb fel tystiolaeth o ddyddiad anfon y cais.

Mae gwybodaeth am yr hyn allwch chi ofyn amdano ar wefan y Comisiynydd Gwybodaeth.

Cyflwyno cais Deddf Rhyddid Gwybodaeth

Os yw’r cyflogwr yn gorff cyhoeddus, fel awdurdod lleol, gallwch ofyn am:

  • gopi o’r wybodaeth sydd ganddo am faint o bobl o oedran neu hil benodol sydd wedi ymgeisio am swyddi
  • gwybodaeth am y cyflogwr a fyddai’n eich helpu i gyflwyno’ch dadl, er enghraifft, faint o bobl sydd wedi’u penodi yn ystod y 2 flynedd diwethaf 

Ewch i GOV.UK i weld sut mae gofyn am wybodaeth o dan Ddeddf Rhyddid Gwybodaeth 2000.

Cyfrifo faint o iawndal y gallech ei dderbyn

Gall tribiwnlys orchymyn i’r cyflogwr dalu iawndal i chi am:

  • unrhyw arian rydych wedi’i golli oherwydd y gwahaniaethu – y term ar gyfer hyn yw ‘colled ariannol’
  • niwed neu drallod rydych wedi’i ddioddef oherwydd y gwahaniaethu – y term ar gyfer hyn yw ‘brifo teimladau’
  • anaf personol, fel iselder ysbryd neu anaf corfforol, a achoswyd gan y gwahaniaethu
  • ymddygiad gwael iawn gan eich cyflogwr – y term ar gyfer hyn yw ‘iawndal gwaethygedig’

Gallai’ch colled ariannol fod yn seiliedig ar yr hyn y byddech wedi’i ennill pe baech wedi cael y swydd. Fel man cychwyn, cyfrifwch yr arian y byddech yn ei golli pe bai’n cymryd blwyddyn i chi ganfod swydd sy’n talu’r un cyflog â’r swydd y gwnaethoch ymgeisio amdani.

Bydd angen i chi dynnu unrhyw arian rydych yn ei ennill yn eich swydd bresennol, os oes gennych swydd. Er enghraifft, os ydych yn ennill £20,000 yn eich swydd bresennol, ac os mai £22,000 yw cyflog y swydd y gwnaethoch ymgeisio amdani, y gwahaniaeth (a’ch colled ariannol am flwyddyn) fyddai £2,000.

Er mwyn hawlio ‘brifo teimladau’, bydd angen i chi ddweud sut roedd y gwahaniaethu yn gwneud i chi deimlo. Gallwch hawlio iawndal am frifo teimladau.

Gofynnwch i’ch teulu, ffrindiau, cydweithwyr, gweithwyr meddygol proffesiynol neu weithwyr cymorth a fyddant yn tystio i effaith y gwahaniaethu arnoch.

Os aethoch at eich meddyg teulu oherwydd effaith y gwahaniaethu arnoch, gallech ofyn i’ch meddyg teulu am adroddiad – gan ofyn ymlaen llaw a fydd yn codi tâl am y gwasanaeth hwn.

Cymryd camau cyfreithiol

Os gwnaethoch ddioddef gwahaniaethu wrth ymgeisio am swydd gyda chyflogwr newydd a’ch bod yn dymuno cymryd camau cyfreithiol, mae’n rhaid i chi wneud hynny o fewn 3 mis namyn diwrnod i’r digwyddiad gwahaniaethu – er enghraifft, pan benderfynodd y cyflogwr beidio â rhoi’r swydd i chi neu wneud addasiad i chi. Darllenwch fwy am ddwyn achos cyfreithiol.

Os gwnaethoch ddioddef gwahaniaethu wrth ymgeisio am ddyrchafiad, nid oes angen i chi adael eich swydd os ydych am gymryd camau gweithredu. Mae’n rhaid i chi ddechrau cymryd camau cyfreithiol o fewn 3 mis namyn diwrnod i’r digwyddiad gwahaniaethu - er enghraifft, pan benderfynodd y cyflogwr beidio â rhoi’r swydd i chi.

Ni ddylai’ch cyflogwr ddechrau eich trin yn wahanol oherwydd eich bod wedi cymryd camau gweithredu – os yw’n gwneud hynny, gallai fod yn achos erledigaeth.

Mwy o wybodaeth am benderfynu beth i'w wneud nesaf.

A oedd y cyngor hwn yn fuddiol?
Pam nad oedd y cyngor yn fuddiol?
A oedd y cyngor hwn yn fuddiol?

Diolch i chi, cyflwynwyd eich adborth.