Neidio i’r llywio Neidio i’r cynnwys Neidio i’r troedyn

Os ydych yn dioddef aflonyddu neu fwlio yn y gwaith

Mae’r cyngor hwn yn berthnasol i Cymru

Mae aflonyddu yn digwydd pan fo rhywun yn creu awyrgylch sy’n gwneud i chi deimlo’n anghyfforddus – gan eich tramgwyddo, eich dychryn, neu’ch bychanu o bosibl.

Os ydych yn cael eich bwlio, gallai’ch sefyllfa fodloni gofynion y diffiniad o aflonyddu o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Os yw hyn yn wir, gallwch gymryd camau o dan y ddeddf honno.

Os nad yw’r bwlio yn bodloni gofynion y diffiniad o dan y Ddeddf Cydraddoldeb, gallech ymdrin â’r broblem mewn ffordd wahanol.

Gallai fod yn achos o aflonyddu os oes rhywun wedi gwneud y canlynol:

  • eich cam-drin yn eiriol
  • gofyn cwestiynau personol iawn, er enghraifft am eich anabledd neu’ch crefydd
  • gosod posteri sy’n gwneud i chi deimlo’n anghyfforddus
  • gwneud ystumiau corfforol neu ystumiau’r wyneb anfoesgar tuag atoch
  • dweud jôcs o natur rywiol
  • gwneud sylwadau sy’n eich tramgwyddo, er enghraifft ar y cyfryngau cymdeithasol

Os yw’ch cydweithwyr yn dweud mai herio cyfeillgar oedd yr ymddygiad, gallai fod yn aflonyddu os yw’n bodloni gofynion y diffiniad o aflonyddu yn y Ddeddf Cydraddoldeb.

Os yw’r aflonyddu yn ddifrifol iawn, gallai fod yn drosedd hefyd. Er enghraifft, mae’n drosedd os oes rhywun wedi ymosod arnoch yn rhywiol neu wedi gwneud bygythiadau corfforol. Cysylltwch â’r heddlu os ydych yn poeni am eich diogelwch.

Gweld beth sy'n cyfrif fel aflonyddu yn ôl y gyfraith ar wahaniaethu

Ar gyfer aflonyddu o bob math, mae’n rhaid i’r ymddygiad rydych yn cwyno amdano fod yn ymddygiad nad ydych yn ei groesawu. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘ymddygiad digroeso’.

Hefyd, mae’n rhaid i chi ddangos bod y person sydd wedi aflonyddu arnoch wedi mynd ati i wneud i chi deimlo mewn ffordd benodol, neu eich bod wedi teimlo mewn ffordd benodol er nad oedd y person wedi bwriadu hynny. Cyfeirir at hyn fel ‘diben neu effaith’. Os nad oedd y person wedi bwriadu i chi deimlo fel hyn, mae’n rhaid iddo fod yn ‘rhesymol’ eich bod wedi teimlo fel hyn hefyd.

Mae angen i chi ddangos mai diben neu effaith yr ymddygiad oedd niweidio’ch urddas neu greu amgylchedd sy’n:

  • eich bychanu
  • eich tramgwyddo
  • eich dychryn
  • elyniaethus tuag atoch
  • eich diraddio

Hefyd, mae’n rhaid i chi ddangos bod un o’r tri math o aflonyddu o dan y gyfraith ar wahaniaethu yn berthnasol i’ch sefyllfa.

Mae’r math cyntaf yn ymwneud ag ymddygiad digroeso sy’n gysylltiedig â ‘nodwedd warchodedig’ berthnasol, fel rhyw neu hil.

Mae’r ail fath yn ymwneud ag ymddygiad digroeso o natur rywiol.

Mae’r trydydd math yn digwydd lle’r ydych yn cael eich trin yn waeth ar ôl ymwrthod neu ymostwng i ymddygiad rhywiol digroeso neu ymddygiad sy’n gysylltiedig ag ailbennu rhywedd neu ryw. Cyfeirir at hyn fel ‘triniaeth lai ffafriol’.

Nid yw’n gwneud gwahaniaeth os yw’r ymddygiad wedi’i anelu atoch chi ai beidio – er enghraifft, gallech glywed eich cydweithwyr yn dweud jôcs hiliol neu’n gwneud sylwadau hiliol wrth ei gilydd.

Mae Adran 26 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i aflonyddu.

Gweld a yw’n gysylltiedig â ‘nodwedd warchodedig’

Mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn eich amddiffyn yn erbyn aflonyddu sy’n gysylltiedig â ‘nodweddion gwarchodedig’ fel crefydd neu fod yn anabl.

Os yw’r aflonyddu yn ymwneud â beichiogrwydd neu famolaeth, dylech gymryd camau gweithredu o dan aflonyddu ar sail eich rhyw.

Mae adrannau 5 i 12 o’r Ddeddf Cydraddoldeb yn berthnasol i’r nodweddion gwarchodedig canlynol:

Oedran

Mae’r gyfraith yn amddiffyn y grwpiau canlynol yn erbyn gwahaniaethu:

  • pobl ifanc neu bobl hŷn
  • pobl mewn grŵp oedran penodol – fel 15-18 oed neu o dan 60 oed
  • pobl o oedran penodol – fel 40 oed

Mae adran 5 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio oedran.

Anabledd

Mae’r gyfraith yn eich amddiffyn ar gyfer anabledd sydd gennych ar hyn o bryd ac unrhyw anableddau rydych chi wedi gwella ohonynt. Gallai anabledd fod yn gorfforol neu’n feddyliol - gallech gael eich amddiffyn hyd yn oed os nad ydych yn ystyried eich hun yn anabl.

Dylech weld a yw'ch anabledd yn dod o dan y Ddeddf Cydraddoldeb.

Mae adran 6 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio anabledd.

Ailbennu rhywedd

Mae’r gyfraith yn berthnasol i 'ailbennu rhywedd' – sef unigolion trawsryweddol.

Mae’r gyfraith yn eich amddiffyn:

  • os ydych chi’n bwriadu ailbennu’ch rhywedd – nid yw’n ofynnol eich bod wedi cael unrhyw driniaeth feddygol
  • os ydych chi yn y broses o ailbennu’ch rhywedd
  • os ydych chi eisoes wedi ailbennu’ch rhywedd

Os ydych yn nodi eich bod yn arddel hunaniaeth anneuaidd ond nad ydych yn y broses o ailbennu’ch rhywedd, gallai’r gyfraith fod yn berthnasol i chi, ond mae’n gymhleth. Bydd angen i chi gael cyngor arbenigol cyn mynd ymhellach.

Mae adran 7 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio ailbennu rhywedd.

Hil

Mae hyn yn cynnwys eich:

  • lliw – er enghraifft, os ydych chi’n ddu neu’n wyn
  • cenedligrwydd
  • tarddiad ethnig – er enghraifft, os ydych chi’n Sipsi Romani
  • tarddiad cenedlaethol – gallai hwn fod yn wahanol i’ch cenedligrwydd, er enghraifft os yw’ch teulu’n dod o India ond bod gennych chi basbort Prydeinig

Os nad ydych chi’n siŵr beth mae hil yn ei olygu, gallwch ddarllen disgrifiad manylach ym mhennod 2 Cod Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.

Mae adran 9 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio hil.

Crefydd neu gredo

Mae hyn yn cynnwys:

  • perthyn i grefydd gyfundrefnol, er enghraifft os ydych chi’n Iddew
  • os oes gennych gred grefyddol, er enghraifft bod angen i chi weddïo ar adegau penodol
  • os nad oes gennych grefydd, fel bod yn anffyddiwr
  • eich credoau athronyddol, fel bod yn heddychwr 

Mae adran 10 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio crefydd neu gredo.

Rhyw

Mae hyn yn ymwneud ag a ydych chi’n ddyn neu’n fenyw.

Os ydych yn arddel hunaniaeth anneuaidd, gallai’r gyfraith fod yn berthnasol i chi, ond mae’n gymhleth. Bydd angen i chi gael cyngor arbenigol cyn mynd ymhellach.

Mae adran 11 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio rhyw.

Cyfeiriadedd rhywiol

Mae’r gyfraith yn berthnasol os ydych chi’n hoyw, yn lesbiad, yn heterorywiol neu’n ddeurywiol.

Mae adran 12 o ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio cyfeiriadedd rhywiol.

Os gwnaethoch ddioddef aflonyddu oherwydd nodwedd warchodedig

Gallech fod wedi dioddef aflonyddu os oes rhywun wedi gwneud sylwadau rhywiaethol i chi, neu wedi anfon negeseuon e-bost difrïol yn ymwneud â’ch hil.

Mae’r gyfraith yn datgan bod yn rhaid i’r ymddygiad greu ‘amgylchedd sy’n eich dychryn, sy'n elyniaethus, sy'n eich diraddio, sy'n eich bychanu neu’ch tramgwyddo’ neu sy’n ‘amharu ar eich urddas’.

Dangos bod yr hyn a ddigwyddodd yn ‘ymddygiad digroeso’

Bydd angen i chi brofi bod yr ymddygiad yn ‘ddigroeso’ – does dim rhaid eich bod chi wedi gofyn i’r unigolyn roi’r gorau iddi.

Gallai’ch cyflogwr ddadlau nad yw’n ymddygiad digroeso os ydych wedi gwneud pethau tebyg eich hun. Er enghraifft, os ydych wedi dweud jôcs hiliol o’r blaen, gallai’ch cyflogwr ddweud na allwch gael eich tramgwyddo os yw pobl eraill yn dweud jôcs hiliol.

Bydd angen i chi egluro pam mae’r hyn a ddigwyddodd i chi yn ymddygiad digroeso – er enghraifft, oherwydd ei fod yn fwy difrifol.

Dangos bod yr hyn a ddigwyddodd yn ‘gysylltiedig â nodwedd warchodedig’

Nid oes angen i’r aflonyddu fod yn gysylltiedig â’ch nodwedd warchodedig eich hun i chi gymryd camau cyfreithiol. Er enghraifft, gallech gael eich tramgwyddo gan boster hiliol yn eich swyddfa. Nid yw’n gwneud gwahaniaeth beth yw’ch hil – gallech gael eich tramgwyddo neu’ch dychryn.

Os ydych yn cael eich trin yn annheg ac nad ydych yn siŵr a yw’n gysylltiedig â nodwedd warchodedig, edrychwch ar y dystiolaeth. Er enghraifft, os cawsoch eich trin yn annheg am y tro cyntaf ar ôl i bobl ddod i wybod eich bod yn hoyw, gallai fod yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig.

Dangos bod yr hyn a ddigwyddodd â ‘diben neu effaith’ i’ch tramgwyddo

Bydd angen i chi ddangos:

  • bod y person sydd wedi aflonyddu arnoch wedi bwriadu’ch tramgwyddo – cyfeirir at hyn fel bod â ‘diben’ i’ch tramgwyddo
  • eich bod wedi cael eich tramgwyddo gan yr hyn a ddigwyddodd, hyd yn oed os nad oedd rhywun wedi bwriadu’ch tramgwyddo – dyma’r ‘effaith’ a gafodd arnoch

Os nad oedd y person wedi bwriadu’ch tramgwyddo, ni fydd yn achos o aflonyddu oni bai ei bod yn ‘rhesymol’ i chi gael eich tramgwyddo.

Er enghraifft, os gwnaethoch ddechrau siarad am grefydd a bod un o’ch cydweithwyr yn beirniadu’ch credoau ond nad yw’n dramgwyddus, gallai’ch cyflogwr ddweud nad oedd yn rhesymol i chi gael eich tramgwyddo.

Os ydych yn ystyried mynd â’ch achos i dribiwnlys, dylech gadarnhau beth fydd y llys yn ei ystyried wrth wneud penderfyniad ynglŷn â ‘diben neu effaith’. Mae adran 26(4) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i hyn.

Os gwnaethoch ddioddef aflonyddu rhywiol

Mae hyn yn cynnwys ymddygiad rhywiol digroeso o unrhyw fath, nad yw wedi’i anelu atoch chi o reidrwydd. Mae’n cynnwys gwneud sylwadau am eich ymddangosiad neu weld lluniau o bobl noeth yn y swyddfa.

Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘ymddygiad digroeso o natur rywiol’. Mae’n datgan bod yn rhaid i’r ymddygiad greu ‘amgylchedd sy’n eich dychryn, sy'n elyniaethus, sy'n eich diraddio, sy'n eich bychanu neu’ch tramgwyddo’ neu sy’n ‘amharu ar eich urddas’.

Dangos bod yr hyn a ddigwyddodd yn ‘ymddygiad digroeso’

Mae ymddygiad yn parhau i fod yn ‘ymddygiad digroeso’ hyd yn oed os nad ydych wedi gofyn i’r person roi’r gorau iddi. Gallai’ch cyflogwr ddweud nad yw’n ymddygiad ‘digroeso’ os ydych wedi gwneud pethau tebyg eich hun. Bydd angen i chi egluro pam mae’r hyn a ddigwyddodd i chi yn ymddygiad digroeso – er enghraifft, oherwydd ei fod yn fwy difrifol.

Enghraifft

Mae Fleur wedi cael jôc gyda chydweithiwr gwrywaidd am raglen deledu am ryw. Ychydig ddyddiau’n ddiweddarach, mae’r cydweithiwr yn dweud bod ei dillad yn gwneud i’w bronnau edrych yn dda ac y dylai wisgo trowsus tynn hefyd.

Gallai hwn fod yn achos o aflonyddu gan fod y cydweithiwr wedi gwneud sylw personol am gorff Fleur. Mae’n wahanol i’r sgwrs a gawsant cynt gan nad oedd yn sgwrs bersonol.

Dangos bod yr hyn a ddigwyddodd â ‘diben neu effaith’ i’ch tramgwyddo

Bydd angen i chi ddangos:

  • bod y person sydd wedi aflonyddu arnoch wedi bwriadu’ch tramgwyddo – sef bod â ‘diben’ i’ch tramgwyddo
  • bod yr hyn a ddigwyddodd wedi’ch tramgwyddo, hyd yn oed os nad oedd rhywun wedi bwriadu’ch tramgwyddo – dyma ‘effaith’ yr ymddygiad arnoch 

Os nad oedd y person wedi bwriadu’ch tramgwyddo, ni fydd yn achos o aflonyddu oni bai ei bod yn ‘rhesymol’ i chi gael eich tramgwyddo.

Er enghraifft, os yw cydweithiwr yn gofyn i chi fynd allan gydag ef unwaith, mae’n annhebygol o fod yn achos aflonyddu – hyd yn oed os yw’n gwneud i chi deimlo’n anghyfforddus. Y rheswm am hyn yw nad yw’n rhesymol i chi gael eich tramgwyddo fel arfer – oni bai ei bod yn digwydd mewn ffordd sy’n bodloni diffiniad aflonyddu.

Os ydych yn ystyried mynd â’ch achos i dribiwnlys, dylech gadarnhau beth fydd y llys yn ei ystyried wrth wneud penderfyniad ynglŷn â ‘diben neu effaith’. Mae adran 26(4) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i hyn.

Rydych yn cael eich trin yn waeth neu’n wahanol ar ôl cael eich aflonyddu

Mae hyn yn digwydd os ydych yn cael eich trin yn wahanol neu’n waeth oherwydd eich ymateb i:

  • aflonyddu rhywiol
  • aflonyddu yn ymwneud â rhyw
  • aflonyddu sy’n gysylltiedig ag ailbennu rhywedd 

Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel cael eich trin yn ‘llai ffafriol’ oherwydd eich ymateb i’r aflonyddu. Nid yw’n gwneud gwahaniaeth a wnaethoch ymateb trwy dderbyn neu ymwrthod â’r aflonyddu.

Enghraifft

Mae rheolwr Meena wedi gofyn cwestiynau iddi am ei pherthynas rywiol gyda’i gŵr. Mae Meena yn gofyn iddo roi’r gorau iddi gan ei bod yn teimlo’n anghyfforddus. Wedyn, mae rheolwr Meena yn rhoi rhybudd ysgrifenedig iddi oherwydd ei pherfformiad yn y gwaith.

Os yw rheolwr Meena wedi rhoi rhybudd iddi oherwydd ei hymateb i’w sylwadau, mae’n achos arall o aflonyddu.

Gweld a yw’ch rheolwr yn gyfrifol am yr aflonyddu

Er mwyn cymryd camau cyfreithiol ynglŷn ag aflonyddu, mae’n rhaid i chi fod yn weithiwr sy’n cael ei amddiffyn gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Gall eich cyflogwr fod yn gyfrifol am wahaniaethu yn eich erbyn hyd yn oed os nad oes gennych gontract ysgrifenedig. Bydd y gyfraith yn berthnasol i chi os ydych:

  • yn weithiwr cyflogedig
  • yn brentis
  • yn gweithio o dan gytundeb y byddwch chi’n gwneud gwaith yn bersonol ac y bydd y cyflogwr yn talu i chi am y gwaith
  • yn gyn weithiwr cyflogedig

Mae hyn yn cynnwys gweithwyr sy’n gweithio oriau achlysurol neu sydd â chontract dim oriau a rhai pobl hunangyflogedig a gweithwyr llawrydd.

Mae yna reolau ychwanegol i amddiffyn pobl sy’n cael eu cyflogi gan un busnes ond sy’n gweithio i fusnes arall, fel gweithwyr asiantaeth.

Os yw’ch contract yn nodi y gallwch anfon rhywun arall i wneud y gwaith

Gall y gyfraith fod yn berthnasol i chi o hyd os nad oes gennych ryddid llwyr i anfon rhywun arall o’ch dewis i wneud y gwaith. Byddai’n rhaid i chi ddadlau nad yw’r telerau yn eich contract yn adlewyrchu’ch sefyllfa waith go iawn.

Enghraifft

Mae Carol yn gweithio i gwmni glanhau ceir mewn maes awyr. Mae ganddi gontract ysgrifenedig sy’n dweud ei bod yn hunangyflogedig ac yn gallu anfon person arall i wneud y swydd os nad yw hi am weithio.

Yn ymarferol, mae angen caniatâd diogelwch ar weithwyr i weithio yn y maes awyr, ac mae’n annhebygol y byddai Carol yn gallu anfon rhywun arall i wneud y gwaith. Hefyd, mae’n derbyn cyfarwyddyd ynglŷn â phryd i weithio, mae’n gorfod defnyddio nwyddau glanhau’r cwmni ac mae’n gwisgo iwnifform y cwmni.

Gan nad yw Carol yn anfon rhywun arall i wneud y gwaith yn ei lle, a’i bod yn gweithio o dan awdurdod y cwmni glanhau, bydd hi’n cael ei hamddiffyn o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Os ydych chi’n cael eich talu gan un cwmni ond yn gweithio i gwmni arall – gweithwyr asiantaeth a gweithwyr contract

Os ydych chi’n gweithio i asiantaeth neu’n weithiwr contract, gallwch gwyno i’r cwmni sy’n eich cyflogi a’ch talu neu i'r man lle'r ydych chi'n gweithio (cyfeirir ato fel y ‘Prif Gwmni’). Gallech gwyno i’r ddau – yn dibynnu ar bwy sy’n gyfrifol am y gwahaniaethu.

Enghraifft

Mae Paola yn cael ei chyflogi gan asiantaeth sydd wedi dod o hyd i waith iddi mewn ffatri leol yn gwneud gwaith pacio. Ar ôl iddi ddweud wrth reolwr y ffatri ei bod yn feichiog, mae’n cael ei hanfon adref achos bod y rheolwr am siarad â’r asiantaeth i sicrhau ei bod yn ddiogel iddi wneud y gwaith.

Mae’r asiantaeth yn ei ffonio yn ddiweddarach y diwrnod hwnnw ac yn dweud nad yw’r ffatri am iddi weithio yno bellach. Mae’r asiantaeth yn dweud y bydd yn ceisio dod o hyd i waith arall iddi, ond nid yw’n clywed yn ôl gan yr asiantaeth. Fe allai Paola gymryd camau yn erbyn y ffatri a’r asiantaeth os ydynt wedi rhoi’r gorau i roi gwaith iddi achos ei bod yn feichiog.

Mae gweithwyr contract a gweithwyr asiantaeth yn cael eu hamddiffyn yn erbyn gwahaniaethu o dan adran 41 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Gweld a ydych chi’n weithiwr sy’n cael ei amddiffyn mewn ffordd arall

Mae rhai mathau o weithwyr yn cael eu hamddiffyn yn erbyn gwahaniaethu er gwaetha’r ffaith nad oes ganddynt hawliau cyflogaeth fel arfer, er enghraifft:

  • heddweision
  • deiliaid swyddi
  • aelodau o Bartneriaethau Atebolrwydd Cyfyngedig
  • bargyfreithwyr ac eiriolwyr

Gallwch ddarllen mwy am y sefyllfaoedd hyn ym Mhennod 11 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.

Pobl sy’n cael eu heithrio

Mae rhai grwpiau o bobl yn cael eu heithrio o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Gwirfoddolwyr

Ni fyddwch yn gallu gwneud cwyn am wahaniaethu yn y gweithle os ydych chi’n wirfoddolwr.

Pobl sy’n gweithio’n anghyfreithlon

Y ddwy sefyllfa fwyaf cyffredin lle y gallech fod yn gweithio’n anghyfreithlon yw:

  • os nad oes gennych chi’r hawl i weithio yn y DU
  • rydych chi’n gweithio mewn sefyllfa lle rydych chi wedi cytuno â’ch cyflogwr i osgoi talu treth incwm ac yswiriant gwladol 

Gall hyn effeithio ar eich gallu i wneud hawliad cyfreithiol yn ymwneud â gwahaniaethu, ond dylech geisio cael cyngor arbenigol.

Os ydych chi’n hunangyflogedig

Ni fydd y gyfraith ar wahaniaethu yn berthnasol i chi os ydych chi’n hunangyflogedig. Mae hyn yn golygu bod gennych gontract i weithio ond eich bod yn gallu anfon eilydd, eich bod mewn rheolaeth a’ch bod yn gallu cynnal eich busnes eich hun i wneud elw. Er enghraifft, mae’n debyg eich bod yn hunangyflogedig os gallwch godi mwy am eich gwaith.

Os yw cydweithiwr yn aflonyddu arnoch

Mae’ch cyflogwr yn gyfrifol am unrhyw wahaniaethu gan unrhyw un o’ch cydweithwyr cyn belled â’ch bod yn dioddef y gwahaniaethu:

  • yn y gwaith
  • yn ystod digwyddiad sy’n gysylltiedig â’r gwaith neu yn ystod taith fusnes – fel diwrnod cwrdd i ffwrdd y swyddfa
  • mewn digwyddiadau cymdeithasol a drefnir gan y cyflogwr – fel parti Nadolig ar gyfer gweithwyr swyddfa neu ginio sy’n gysylltiedig â’r gwaith 

Os yw cydweithiwr yn aflonyddu arnoch, mae ef a’ch cyflogwr yn gyfrifol. Mae’r gyfraith yn disgrifio cyfrifoldeb eich cyflogwr fel ‘atebolrwydd dirprwyol’. Mae adran 109 ac adran 110 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i hyn.

Ni allwch gymryd camau yn erbyn eich cyflogwr fel arfer os ydych wedi dioddef gwahaniaethu gan gwsmeriaid neu staff cwmnïau eraill. Fodd bynnag, mae ganddo ddyletswydd i’ch amddiffyn yn erbyn gwahaniaethu os yw'n gwybod bod gwahaniaethu yn digwydd.

Hefyd, gallai’ch cyflogwr fod yn gyfrifol os oes rhywun a gafodd awdurdod ganddo yn euog o wahaniaethu, er enghraifft, ymgynghorydd sy’n dileu swyddi ar ran y cyflogwr. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at y person hwn fel ‘asiant’.

Os nad ydych yn siŵr a ddylai’ch cyflogwr fod wedi gwneud mwy i’ch amddiffyn, gallwch gael cymorth gan gynghorydd.

Mae’ch cyflogwr yn gyfrifol am y gwahaniaethu hyd yn oed os nad yw’n gwybod amdano neu’n ei gymeradwyo.

Gallai’ch cyflogwr ddadlau nad yw’n gyfrifol am yr aflonyddu gan gydweithiwr os yw’n gallu dangos ei fod wedi gwneud popeth posibl yn rhesymol i’w atal.

Nid yw’n ddigon i’ch cyflogwr fod â pholisi cyfle cyfartal – bydd angen iddo ddangos na allai fod wedi gwneud mwy yn rhesymol.

Enghraifft

Mae Jonathan yn dioddef aflonyddu rhywiol gan ei reolwr. Mae wedi cwyno i’r tîm adnoddau dynol, ond nid yw’r tîm wedi gwneud unrhyw beth am y sefyllfa.

Mae gan gwmni Jonathan bolisi yn erbyn aflonyddu rhywiol. Mae’r cwmni yn darparu hyfforddiant ar y polisi i bob rheolwr newydd, gan nodi y bydd unrhyw un sy’n torri’r rheolau yn cael ei ddisgyblu. Fodd bynnag, mae Jonathan yn gwybod bod rhai o’i gydweithwyr wedi cwyno am aflonyddu rhywiol yn ei swyddfa hefyd, ond nad oes unrhyw beth wedi’i wneud am y sefyllfa.

Yn y sefyllfa hon, mae’r cyflogwr wedi cymryd camau i atal rheolwyr rhag aflonyddu ar gydweithwyr eraill yn y gweithle. Ond mae wedi anwybyddu sawl cwyn ac nid oes ganddo bolisi i ymchwilio i gwynion, felly mae’n debyg na allai honni ei fod wedi cymryd pob cam rhesymol i atal aflonyddu.

Gallai Jonathan gymryd camau yn erbyn ei gyflogwr. Bydd yn gyfrifol am yr aflonyddu achos ei fod wedi digwydd yn y gwaith ac nad yw wedi gwneud digon i’w atal. Gallai Jonathan gymryd camau yn erbyn ei reolwr hefyd achos ei fod yn gyfrifol ar lefel bersonol. 

Yn erbyn pwy ddylech chi gymryd camau

Fel arfer, mae’n well cymryd camau yn erbyn eich cyflogwr yn hytrach na’r cydweithiwr sydd wedi aflonyddu arnoch. Y rheswm am hyn yw’r posibilrwydd o orfod ymateb i lythyron neu alwadau ffôn gan eich cydweithiwr – sy’n gallu peri gofid. Hefyd, mae’n bosibl y bydd y cydweithiwr yn derbyn gwybodaeth bersonol amdanoch fel rhan o’r achos, er enghraifft eich cyfeiriad neu’ch hanes meddygol. Gallech deimlo’n anghyfforddus am y ffaith fod rhywun sydd wedi aflonyddu arnoch yn derbyn y wybodaeth hon.

Os ydych yn cymryd camau yn erbyn eich cyflogwr, mae’n debyg y byddwch yn siarad ag un o weithwyr yr adran AD neu gyfreithiwr.

Gallai fod yn well cymryd camau yn erbyn eich cyflogwr a’r cydweithiwr os ydych yn meddwl:

  • y bydd eich cyflogwr yn gallu dadlau nad yw’n gyfrifol am ymddygiad eich cydweithiwr
  • y gallai’ch cyflogwr gau’r busnes neu roi’r gorau i fasnachu er mwyn eich atal rhag gweithredu 

Dylech gael cymorth gan gynghorydd bob amser cyn penderfynu cymryd camau yn erbyn cydweithiwr.

Os yw’r person sydd wedi gwahaniaethu yn eich erbyn wedi cael gorchymyn i wneud hynny, neu wedi derbyn cymorth gan rywun arall

Gallai’r person sydd wedi gorchymyn i rywun arall wahaniaethu yn eich erbyn fod yn gyfrifol, yn ogystal â’r person sy’n gyfrifol am y weithred ei hun. Er enghraifft, os yw un o gyfarwyddwyr eich cwmni yn dweud wrth y tîm AD na ddylent gyflogi neb dros 50 oed, gallai’r cyfarwyddwr a’r staff AD fod yn gyfrifol.

Y term cyfreithiol ar gyfer gorchymyn rhywun arall i wahaniaethu yw ‘cyfarwyddo, achosi neu gymell gwahaniaethu’. Y term cyfreithiol ar gyfer helpu rhywun arall i wahaniaethu yw ‘cynorthwyo gwahaniaethu’.

Mae adran 111 ac adran 112 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol i hyn.

Mae rhagor o wybodaeth ar gael ym Mhennod 9 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.

Os yw’r Ddeddf Cydraddoldeb yn berthnasol i chi

Eich cam nesaf yw penderfynu beth i'w wneud am wahaniaethu yn y gwaith.

Gallai’r aflonyddu fod yn ‘drosedd casineb’ hefyd - edrychwch i weld a allwch chi roi gwybod i'r heddlu am drosedd casineb.

Os nad yw’r Ddeddf Cydraddoldeb yn berthnasol i chi

Gallwch weithredu mewn ffyrdd eraill i atal yr aflonyddu. Gallwch:

A oedd y cyngor hwn yn fuddiol?
Pam nad oedd y cyngor yn fuddiol?
A oedd y cyngor hwn yn fuddiol?

Diolch i chi, cyflwynwyd eich adborth.